Proyecto de ley, iniciado en moción de los Honorables Senadores señoras Núñez, Carvajal y Provoste y señor Sandoval, que modifica el Código del Trabajo, para flexibilizar y compensar la jornada laboral de cuidadores de niños, niñas, adolescentes, discapacitados y personas mayores.

Boletín N° 15.106-13

La Pandemia dejo muchas enseñanzas, en materia laboral se comprobó la efectividad del teletrabajo, muchas empresas continuaron sus funciones de manera óptima sin la necesidad de tener a sus trabajadores presencialmente en las oficinas. Asimismo, se implementó el trabajo por turnos y por primera vez, se experimentó en nuestro país la flexibilidad laboral, sin necesidad de encontrarse normada. Muchos cuidadores, especificando como tales a; madres, padres, abuelos, tíos, o todo/a aquel que tenga el cuidado personal de niños niñas o adolescentes, adultos mayores o personas con discapacidad, realizaron ambas funciones con mejor calidad de vida y de manera efectiva. En algunos casos, hubo reducción de salarios, sin embargo, con el pasar de los meses se restituyeron las remuneraciones en su totalidad y hasta hoy diversas organizaciones a nivel nacional se encuentran con modalidad de trabajo mixto (telemático y/o presencial). Así las cosas, el 26 de marzo de 2020, la ley N° 21.220 modificó el Código del Trabajo para posibilitar a los empleadores y trabajadores del sector privado, el trabajo a distancia y teletrabajo.

Por otro lado, en los últimos años a nivel organizacional se han implementado normas para la conciliación de la vida familiar, entre las más importantes la norma NCh 3262/2012 que busca promover la igualdad entre hombres y mujeres en las organizaciones, generando un impacto positivo para las personas y su entorno. Para lograrlo se propone implementar un conjunto de medidas que promuevan y generen un cambio cultural que permita reducir brechas favoreciendo la vida laboral, familiar y personal, además de la corresponsabilidad, al interior de las organizaciones[1], y, entre sus Ejes principales se encuentra el de Acciones para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la lógica de corresponsabilidad. Las empresas obtienen el “El Sello Iguala Conciliación” que es una distinción gubernamental que otorga el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, a través del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género a las organizaciones que ya han obtenido la certificación en la Norma Chilena 3262, es de carácter promocional y da derecho a la organización certificada a incorporarlo en las estrategias de comunicación. Las organizaciones que reciben el Sello Iguala Conciliación se convierten en embajadoras del Estado, contribuyendo al avance de la equidad de género en nuestra sociedad[2]. Hoy alrededor de 48 organizaciones se encuentran afectas a dicha norma chilena.

Ahora bien, en otro sentido, una de las principales razones de la informalidad laboral femenina en Chile según el estudio “Gender Gaps in labour informality: The motherhood effect. Journal of development Economics (2021)[3]” tiene que ver con el nacimiento del primer hijo o hija, siendo preocupante la alta tasa de ocupación del mercado laboral informal materna. Una suerte de fuga desde el mercado formal y un abandono de ingresos estables y cobertura social, únicamente motivada por la necesidad de mayor tiempo para la crianza. Esta fuga pone en una posición de vulnerabilidad extrema a miles de mamás en Chile, quienes pierden estabilidad y cobertura, teniendo que desempeñar un rol tan importante, exigente y costoso como la crianza. Esta vulnerabilidad aumenta la brecha de género en la actual generación de madres, y desincentiva tener hijos o hijas para las siguientes. Por ello, legislar sobre la flexibilización laboral es legislar para entregar mayores oportunidades a miles de mamás que tienen aptitud, capacidad e idoneidad que aportar a las empresas, a la sociedad y al país en general.

Nuestro Código del Trabajo establece una definición legal de contrato de trabajo a saber: “es una convención por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada[4]”. De esta definición se desprende en general que los contratos se firman al inicio de una relación laboral, posterior a ello, podrán efectuarse modificaciones las que se rigen siempre por acuerdo de las partes, pero, generalmente, prima el principio del Ius Variandi cuya facultad es exclusiva del empleador. Sin perjuicio de ello, una solicitud por escrito ante la venia del empleador no transgrede el principio antes dicho, sino que busca una nueva vía para la conciliación de la vida familiar. Por lo anterior, es menester que nuestra legislación se haga cargo de los nuevos tiempos y actualice la legislación laboral.

El Titulo II de la norma en comento se refiere a “LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR”, sin embargo, no contiene lo relativo a la flexibilidad laboral con el fin de proteger la vida familiar. En este sentido, hoy existen diversas mociones sobre el fondo, pero, ha sido inviable su avance.

A nivel internacional existe una gran ventaja respecto al tema, para Américo Pla (1989:169), la flexibilidad laboral es “la posibilidad de introducir cambios para poder resolver problemas planteados por la crisis tanto de origen tecnológico como económico. No se trata de destruir el derecho del trabajo sino de adaptarlo. No se trata de desregulación sino de una regulación apta para resolver los problemas[5]” y, la doctrina Francesa clasifica la flexibilidad laboral en flexibilidad de Desregulación, De Adaptación y de Protección, entendiendo por la primera la derogación de la ley laboral para otorgar más libertad a las empresas que les permita disponer de las relaciones laborales, la segunda se refiere a la simplificación y adecuación de las normas laborales, a las circunstancias del éxito y supervivencia de la empresa y la tercera dice relación con la aplicación de la norma más favorable para el trabajador6.

En Reino Unido el trabajo flexible fue introducido a la Ley de Derechos Laborales de 1996 (Employment Right Act 1996) en el año 2004, mediante los artículos 80 F, G, H e I. Se trata de un derecho del trabajador, quien puede solicitar un trabajo flexible que antes de esa fecha se restringía a aquellos trabajadores con cuidado de niños u otros compromisos de cuidado (Eurofound, 2020.e). Las modalidades de flexibilidad laboral son variadas e incluyen el trabajo parcial, el trabajo a término, el trabajo compartido, las horas comprimidas, las horas anuales, el teletrabajo y el trabajo flexible o flexitime. Este último permite a los empleados elegir, dentro de ciertos límites establecidos, cuándo comenzar y finalizar su trabajo (Gobierno de Reino Unido, s/f). Para solicitar el trabajo flexible, el trabajador debe haber cumplido ciertos requisitos, tales son: solicitud por escrito sea material o electrónicamente explicando el tipo de trabajo flexible que solicita y como podría afectar ello a la empresa, conjuntamente la forma de abordar la solución. El empleador por su parte podrá rechazar la solicitud por las condiciones establecidas en la ley, entre estas: costos adicionales, imposibilidad de organizar el trabajo, afectación o reducimiento del negocio, etc. Y, el trabajador en su defensa podrá presentar una queja ante el Tribunal competente. Por lo antes expuesto, vengo en presentar el siguiente;

PROYECTO DE LEY

“Artículo Único. - Intercalase un artículo 207 ter y un articulo 207 quáter, al DFL 1 Que Fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Código del Trabajo, de la siguiente forma:

“Articulo 207 ter.- Con el objeto de hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral y, el principio de corresponsabilidad parental, los trabajadores que tengan el cuidado personal de niños y niñas menores de 14 años, personas con discapacidad o persona mayor con enfermedad grave diagnosticada podrán solicitar al empleador, en forma individual o colectiva, distribuir su jornada laboral de manera flexible. Si parte de esa jornada es telemática se regirá por el Título II, Capitulo IX de esta ley.

Artículo 207 quáter: Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo precedente, el trabajador que tenga el cuidado personal de niños o niñas menores de 14 años, personas con discapacidad o persona mayor con enfermedad grave diagnosticada podrá solicitar al empleador que el permiso sin goce de sueldo por imprevistos o hechos puntales sea compensado con horas de trabajo dentro del año calendario, hayan sido éstos solicitados de manera anticipada o con ocasión de un imprevisto,”.”.

PROYECTO DE LEY

Proyecto de ley, iniciado en Moción de la Honorable Senadora señora Campillai, que modifica el Código del Trabajo, en materia de trabajo a distancia para quienes que tengan a su cargo a menores de 12 años. Boletín Nº 15702-12

FUNDAMENTOS:

De acuerdo a nuestro Código del Trabajo, el trabajo a distancia es “aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”. A su turno, la Organización Internacional del Trabajo lo define como “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o talleres centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías” (Ruiz Godoy, Rodrigo 2018. El teletrabajo hacia una nueva forma de trabajo en Chile. Ediciones Jurídicas de Santiago. pág. 37). Este tipo de labor, según uno de los primeros en referirse a él, se caracteriza “por ‘la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar al trabajador al trabajo” (Juri Sabag, Ricardo 2006. El Teletrabajo. Lexis Nexis. Santiago de Chile, pág. 3). En Chile, precipitado además por la expansión de la pandemia del Covid-19, a fines del año 2019, promulgó la ley Nº21.220, que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia

La posibilidad de cambiar el cómo se estructura el trabajo adquiere aún más relevancia toda vez que nos encontramos en la llamada sociedad de la información, la que es definida como “una fase de desarrollo social caracterizada por la capacidad de los ciudadanos, empresas y administración pública, para obtener y compartir cualquier información, instantáneamente, desde cualquier lugar y en la forma que se prefiera (Ruiz, 2018, pág. 22 ). Esta modalidad ha adquirido popularidad dado a los beneficios que conlleva. Y esto no solo atañen al empleador, sino que el trabajador y/o la trabajadora, pues, según lo mencionado por Carla Aravena, directora de Adecco Training, quien refiriéndose a esta nueva modalidad de trabajo mencionó que "El balance es positivo, ya que finalmente es una oportunidad para muchos quienes tenían que desplazarse horas para llegar a trabajar, y que gracias al teletrabajo pudieron ser mucho más productivos, existiendo cada vez más tiempo para equilibrar la calidad de vida" (Munita, Ignacia 30 de mayo de 2022. A más de dos años de su irrupción: Expertos hacen balance y analizan desafíos pendientes del teletrabajo en Chile. Emol.com https://www.emol.com/noticias/Economia/2022/05/30/1062347/balance-ydesafios-pendientes-teletrabajo.html)

Sin perjuicio de lo anterior, Se ha indicado que quienes se dedican a trabajar de esta manera “se concentra en las personas trabajadoras de los sectores de información y comunicaciones (58,3%), suministro de electricidad y gas (50,8%), enseñanza (41,7%) y actividades financieras y de seguros (39,1%)” (INE, 2021). Posteriormente, fue aprobada en el Congreso Nacional la ley 21.260, en relación a dar facilidad a las trabajadoras embarazadas en caso de estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, enfermedad contagiosa, y otras excepciones. de forma posterior, la ley Nº21.391 “el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”, los cuales, si bien son muy importantes, siempre están circunscrito al contexto de pandemia en atención al contexto que ha vivido el mundo entero desde fines del año 2019, con el desarrollo y expansión del Covid-19. A estas leyes se le suman, como antecedentes legislativos, distintas mociones que buscan atribuir a las y los trabajadores, no obstante, siguen circunscritos al contexto de pandemia ocasionada por el Covid-19, el cual va quedando atrás. Entre estos proyectos se encuentran se encuentran los siguientes boletines Nº14.302-04), 15.40513, 14.002-13, 13.886-13 y 14.002-13. Sin embargo, dichas mociones no han tomado en consideración que los beneficios del teletrabajo deben extenderse mucho más allá de la pandemia, y que deben ser cambios permanentes, dado sus beneficios.

En adición a lo anterior cabe señalar que mediante el teletrabajo se aumenta el descanso de las y los trabajadores, brinda la posibilidad de hacer vida en familia, precisamente porque en la mayoría de los trabajos presenciales muchas veces, deben desplazarse hacia lugares lejanos, pasando así varias horas al día en trayecto. Por otra parte, el contexto en que nos encontramos, saliendo de la pandemia, hemos apreciado que la inseguridad ha crecido, afectando a las familias, sobre todo en el caso de las que tienen niños. A su vez, la violencia incluso ha tenido cabida en los establecimientos educacionales. Esto se ve corroborado por un estudio de la Asociación de Municipalidades, en que mencionan que “un aumento en las denuncias con respecto a los años anteriores, afirmando que a la fecha hay 1.500 denuncias de las cuales 450 (equivale a un 30% del total) son de violencia escolar” (Asociación de Municipalidades de Chile AMUCH. Sondeo de opinión a padres, madres y/o apoderados sobre violencia escolar en Chile.

https://amuch.cl/wp-content/uploads/2022/05/Encuesta-nacional-sobre-ViolenciaEscolar.pdf), y lamentablemente estos hechos terminan repercutiendo negativamente en el rendimiento escolar (González, Carolina. 30 de agosto de 2022. Estudio revela que aumento de violencia escolar en Chile disminuye hasta en ocho puntos el rendimiento académico.Emol.com

https://www.emol.com/noticias/Nacional/2022/08/30/1071300/estudio-violenciaescolar-baja-rendimiento.htmlEmol.

https://www.emol.com/noticias/Nacional/2022/08/30/1071300/estudio-violenciaescolar-baja-rendimiento.html).

Ante estos antecedentes, los trabajadores y trabajadoras que tienen hijos pequeños y/o menores a su cuidado, son llamados a poner especial atención, y que tras ir dejando atrás la pandemia del Covid-19 y el retorno a la presencialidad se puso de manifiesto la soledad en que se encuentran las personas, especialmente los niños, niñas y adolescentes (NNA). Esta es una realidad que no es privativa de la chilena. En efecto, en Argentina se llevó a cabo un estudio por parte la UNICEF que mencionó que los estudiantes demostraron sentimientos de soledad, tristeza, angustia, irritabilidad, según sus resultados “1 de cada 2 adolescentes refirió sentirse triste y un tercio manifestó sentimientos de soledad durante todo el período”. Es en este sentido que agrupaciones como Arriba Mamás se han pronunciado a favor del teletrabajo y que este debiese debiese ser permanente, pues, según esta organización “el teletrabajo y la flexibilidad laboral le da una solución muy importante para muchísimas mamás y papás” (Catalán, Matías. 22 de septiembre de 2022. Teletrabajo en Chile: Arriba mamás busca impulsar esta modalidad de forma permanente.

https://www.adnradio.cl/nacional/2022/09/22/arriba-mamas-chile-impulsa-alteletrabajo-en-el-mundo-laboral-chileno.html).

En definitiva, son varias las líneas argumentativas que se han ido dando luces de que el teletrabajo es una realidad y que debe abordarse masificarse, independientemente a la vigencia de una emergencia eventual o una catástrofe, como lo es en la actualidad, a raíz del Covid-19, sino que esta debe ser una alternativa permanente para las y los trabajadores del país.

PROYECTO DE LEY:

Artículos Único. Modifíquese el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo incorporando en el artículo 10º el siguiente inciso final: “Siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita, los trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado niños o niñas menores de doce años, podrán acceder a modalidad de teletrabajo establecida en el Capitulo IX del presente Código”.

Proyecto de ley iniciado en Moción de los Honorables Senadores señor Saavedra, señoras Carvajal y Núñez, y señores Elizalde y Moreira, que modifica el Código del Trabajo, con el objeto de incorporar la modalidad de teletrabajo para personas embarazadas o cuidadoras. Boletín N° 15.809-13

VISTOS:

Lo dispuesto en los artículos 63 y 65 de la Constitución Política de la República; lo prevenido por la Ley N° 18.918 Orgánica Constitucional del Congreso Nacional y lo establecido por el Reglamento del H. Senado;

CONSIDERANDO:

1o El teletrabajo, como forma de trabajo a distancia, trae beneficios de flexibilidad y autonomía que permite organizar el tiempo adecuadamente con la consecución de determinados objetivos laborales; permite ahorro de tiempo en los desplazamientos del trabajador, en especial en las grandes ciudades, y con ese ahorro se permite dedicar más horas a la vida personal y familiar; se puede mejorar la motivación y la productividad, el trabajador puede organizar su tiempo y su compromiso laboral para cumplir con las expectativas, lograr los objetivos e implicarse en la buena marcha de la empresa que le facilita esta flexibilidad en las condiciones de trabajo; se provoca una mayor conciliación de la vida familiar y laboral, el ahorro de tiempo, junto a la libertad para organizar la jornada laboral, permite una mayor conciliación de la vida familiar con las obligaciones laborales; por otra parte, permite la integración, siendo una importante oportunidad de acceder a un empleo para las personas con discapacidad o personas que cuidan a otras personas; permite el acceso laboral a quienes tendrían muy difícil desplazamiento, como personas que viven en zonas rurales o alejadas del centro de la ciudad y que pueden hoy día tener acceso a mayores posibilidades de puestos de trabajo gracias a la irrupción de esta modalidad; por otra parte significa reducción de gastos para el empleador en infraestructuras e instalaciones, así como los costos fijos asociados al trabajo presencial; por otra parte, se puede enfrentar el problema del ausentismo laboral, ya que el teletrabajo reduce en gran medida esta problemática, que genera un alto costo para el empresario, considerando que muchas veces estas ausencias están relacionadas con problemas de índole familiar, y por otra parte, al no existir una convivencia física, también reduce la conflictividad laboral.

2° El teletrabajo ofrece al empresario la posibilidad de reclutar profesionales de más alto nivel y especialización. Ya no tiene que ceñirse únicamente a la oferta de trabajadores disponibles en su entorno geográfico. Ello siempre redundará en mejoras en los rendimientos y productividad de la empresa; y por otra parte, desde la perspectivas de empresas que se inician, se promueve la innovación y el emprendimiento, reduciendo casi al mínimo los gastos iniciales de puesta en marcha y supone una excelente oportunidad para que muchos emprendedores puedan llevar sus proyectos a la práctica.

3° Con esta modalidad, se cambia la lógica laboral tradicional, en donde más que la exigencia en torno a la dedicación de un número determinado de horas, la mayor parte de las empresas que optan por el teletrabajo implantan un modelo de trabajo por objetivos. Esto conlleva, por lo general, un importante aumento del rendimiento e impulsa la profesionalidad y la especialización y potencia el trabajo autónomo e independiente. En dicho contexto, el trabajo telemático debe suponer una forma de promoción laboral de las mujeres y personas cuidadoras de otras en donde dicha modalidad se adopte buscando el incentivo a la empleabilidad, al uso de nuevas tecnologías y a la formación y capacitación del trabajador, así como la flexibilidad y reducción de costos para la empresa, en el marco de medidas que permitan la adecuada protección de personas que por sus condiciones de salud o de necesidades de cuidado y al mismo tiempo sostener el ingreso de las familias, en especial de aquellas encabezadas por jefaturas de hogar femeninas.

4o La pandemia de COVID 19 que llegara a Chile en marzo de 2020 nos significó como sociedad una serie de desafíos, dejándonos de igual forma distintas enseñanzas; pero adicionalmente levanto el velo de situaciones que se mantenían ocultas a muchos ojos, siendo una de ellas la crisis de cuidados que existe en nuestro país.

5° La labor del cuidador es una invisibilizada y sola, y en ellas las madres nos encontramos siendo bombardeadas por distintos frentes, teniendo sobre nosotras una sociedad que espera que maternemos como si no tuviésemos un trabajo remunerado y que trabajemos fuera del hogar como si no tuviésemos hijos a los que maternar. Esta crisis de cuidado no es nueva, sino que se remonta a nuestras madres e incluso abuelas, pero el avance de nuestra sociedad, y de la posición de la mujer en la misma, lejos de mejorar la situación ha ayudado a aumentar esta crisis, con repercusiones tanto en madres como en niños. Desde el punto de vista de la psicología todo niños, niñas y adolescentes (NNA) requieren la presencia de la madre y/o del padre o de un cuidador significativo en la medida que estos van logrando la autonomía en sus fundones. Si el padre ha podido (o deseado) participar durante el proceso del embarazo y parto, se cimientan las bases para el ejercicio de la coparentalidad, la que es esencial dentro de la estructura familiar y en el desarrollo neuroafectivo de los NNA. Existen períodos sensibles desde el punto de vista del desarrollo evolutivo. El primero es desde los 0-3 años. Desde el momento en que nace, el bebé es totalmente dependiente de un adulto disponible para satisfacer el total de sus necesidades. Requiere atención para sobrevivir, tanto física como afectivamente. Un tipo de vínculo que sea capaz de satisfacer estas necesidades, de estar disponible, siembra el camino hacia un Apego Seguro. Sin lugar a dudas el ejercicio de la coparentalidad, la flexibilidad en el horario laboral y la permanencia en el tiempo de las figuras que conoce y con quienes el niño/a se siente seguro/a es el ambiente donde podrá ir desarrollando sus habilidades y conociendo el mundo con la seguridad que se requiere. Cuestión que no se logra permaneciendo en una institución por largos períodos de tiempo y con personas que no conoce, o que van rotando, como lo son las salas cunas. El otro período sensible es la adolescencia. Aquí es fundamental la observación cercana de un sistema responsable. Es una etapa altamente influenciable por los pares en la cual las figuras parentales para ellos no tienen la validez que antes tenían. Sin embargo, es quizás cuando más debiesen estar presentes, al menos una de las figuras que han sido las significativas para él o ella. En una sociedad en donde las redes sociales tienen un peso fundamental en esta etapa, la popularidad y el éxito se muden a través de estos códigos sociales, el bullying, el consumo de alcohol y otras drogas. Los índices de suicidio y las tasas de depresión, el no poder contar con la familia es un probable predictor de conductas de riesgo que vale la pena considerar. Los NNA merecen un sistema de cuidado sano (donde participe el estado, la familia, la empresa, la educación), especialmente durante los primeros 3 años de vida en el cual se forman la mayor cantidad de redes neuronales que van a cimentar las bases para el desarrollo de las habilidades cognitivas y afectivas que nos permitan convivir sanamente; así como durante la adolescencia, que es un período altamente sensible porque se producen además "regresiones no patológicas" en las cuales el adolescente demanda cuidado como si fuese un niño/a de menor y en otros momentos reclama su independencia. Todo esto se puede transitar con la presencia de madres /padres/vínculos preparados, que comprendan estos procesos y que, a su vez, puedan estar disponibles.

6o Es aquí donde radica la importancia de leyes que den la posibilidad a padres, madres y figuras de apego, para crear dentro de la unidad familiar, este sistema de cuidados, entendiendo que son estos adultos los primeros llamados a otorgar los mismos, y no conviene su completa externalización a instituciones educacionales o de cuidados. Y es en dicho sentido que medidas como la propuesta, de teletrabajo o trabajo a distancia, se vuelve esencial en esa estructura familiar. Adicional a ello, los cuidados en nuestra sociedad se extiende a distintos grupos y personas, estando cada uno de ellos en crisis al no existir herramientas que permitan conciliar la vida laboral y familiar de aquellos que ejercen labores de cuidado, siendo esencial por tanto la creación de dichas herramientas, las que deben tener este principio de conciliación como punto cardinal de la política pública asociada, a fin de cuidar a quienes cuidan.

POR LO ANTERIOR,

El Senador que suscribe viene en formular el siguiente proyecto de ley para ser sometido a consideración de este Congreso Nacional:

PROYECTO DE LEY

Artículo único: En el DFL 1 que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, incorpórese los siguientes incisos, a continuación del inciso final del artículo 152 quater J en el Libro I del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral, en el Capítulo IX del Trabajo a Distancia y Teletrabajo, de la siguiente forma:

"El empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora consintiere en ello, si se tratare de una trabajadora embarazada o de un trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor no autovalente o a personas con discapacidad o una persona neurodivergente; el empleador deberá cumplir la obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador, pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el respectivo Inspector del Trabajo o el tribunal competente. El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo en tanto dicha obligación no sea cumplida por el empleador.

La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá solicitarse por parte del trabajador o trabajadora por jornada completa, media jornada o en ciertos días de la semana, dependiendo de la naturaleza de sus servicios.

En caso de negativa del empleador a implementar esta modalidad de trabajo, dicha negativa debe ser entregada dentro del plazo de 10 días señalado en el primer inciso, por escrito y ser fundamentada. El trabajador podrá reclamar de la misma ante la Inspección del Trabajo respectiva.

El empleador está obligado a informar de este derecho a todos los trabajadores de la empresa, y en especial a aquellos que se encontrarían en condiciones de ejercer el mismo"

PROYECTO DE LEY

Modifica el Código del Trabajo, para establecer la modalidad de teletrabajo respecto de quienes se encuentren en alguna de las circunstancias que indica Boletín Nº 15972-13

FUNDAMENTOS:

Autonomía, esa es la palabra que define de mejor forma el trabajo híbrido, modalidad laboral que permite al trabajador determinar buena parte de sus tiempos para funcionar unos días en la oficina y otros en casa. Razón de lo anterior es que muchos trabajadores valoran de buena forma este ritmo laboral.

Según la encuesta EY Work Reimagined 2022, y que entrevistó a más de 17.000 colaboradores de 26 industrias diferentes y 1.500 empresas en 22 países, entre ellos Chile, Brasil y México, un 83% de los chilenos quiere trabajar de forma remota dos días a la semana o más, lo que está en línea con los encuestados en Latinoamérica (88%) y el mundo (80%). A conclusiones similares llegaron en WeWork, poderoso actor multinacional en esto del trabajo remoto.

En su estudio “Más allá de la revolución híbrida: la paradoja del trabajo flexible en Latinoamérica” desarrollado junto a la reclutadora Michael Page, quedó claro por qué la gente prefiere esta forma de trabajo. Mientras el 50% de los encuestados cree que el modelo híbrido ha impactado positivamente en los procesos creativos, la salud mental y la productividad, el 87% manifiesta sentirse más feliz y saludable compartiendo su jornada entre la oficina y su casa, pues entrega dinamismo y flexibilidad.

Sumado a lo anterior, la ciudadanía se ha expresado manifestando que la necesidad más urgente es el generar una ley que establezca la flexibilidad laboral y el teletrabajo como un derecho de trabajadores que cuidan -menores de 14 años, personas con discapacidad y adulto mayor- cuando sus funciones lo permitan.

Así lo ha expresado la agrupación Yo Quiero Estar, que además del rol social que han desempeñado a lo largo de este periodo, han sido las principales impulsoras y el núcleo de apoyo para realizar una reforma laboral estructural, que permita a las familias comenzar a trabajar para vivir y dejar de vivir para trabajar.

El teletrabajo, como forma de trabajo a distancia, trae beneficios de flexibilidad y autonomía que permite organizar el tiempo adecuadamente con la consecución de determinados objetivos laborales; permite ahorro de tiempo en los desplazamientos del trabajador, en especial en las grandes ciudades, y con ese ahorro se permite dedicar más horas a la vida personal y familiar; se puede mejorar la motivación y la productividad, el trabajador puede organizar su tiempo y su compromiso laboral para cumplir con las expectativas, lograr los objetivos e implicarse en la buena marcha de la empresa que le facilita esta flexibilidad en las condiciones de trabajo; se provoca una mayor conciliación de la vida familiar y laboral, el ahorro de tiempo, junto a la libertad para organizar la jornada laboral, permite una mayor conciliación de la vida familiar con las obligaciones laborales; por otra parte, permite la integración, siendo una importante oportunidad de acceder a un empleo para las personas con discapacidad o personas que cuidan a otras personas; permite el acceso laboral a quienes tendrían muy difícil desplazamiento, como personas que viven en zonas rurales o alejadas del centro de la ciudad y que pueden hoy día tener acceso a mayores posibilidades de puestos de trabajo gracias a la irrupción de esta modalidad; por otra parte significa reducción de gastos para el empleador en infraestructuras e instalaciones, así como los costos fijos asociados al trabajo presencial; por otra parte, se puede enfrentar el problema del ausentismo laboral, ya que el teletrabajo reduce en gran medida esta problemática, que genera un alto costo para el empresario considerando que muchas veces estas ausencias están relacionadas con problemas de índole familiar, y por otra parte, al no existir una convivencia física, también reduce la conflictividad laboral.

PROYECTO DE LEY:

Artículo único: Modifíquese el Código del Trabajo, incorpórese los siguientes incisos, a continuación del inciso final delartículo 152 quater J de la siguiente forma: "El trabajador o trabajadora podrá optar por la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren en caso de que se tratare de una trabajadora embarazada o de un trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor no autovalente o a personas con discapacidad o una persona neurodivergente; el empleador deberá cumplir la obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador, pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el respectivo Inspector del Trabajo o el tribunal competente. El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo.

Proyecto de ley, iniciado en Mensaje de S.E. el Presidente de la República, que modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar” y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica. Boletín N° 16.092-13

Santiago, 11 de julio de 2023

MENSAJE N° 107-371

A S.E. EL PRESIDENTE DEL H. SENADO

Honorable Senado de la República:

En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideración el siguiente proyecto de ley que modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la Protección a la Maternidad, Paternidad y Vida Familiar” y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica.

I. FUNDAMENTOS DEL PROYECTO DE LEY

1. La conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Las sociedades contemporáneas, en atención a las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Asimismo, la idea de que las mujeres son exclusivamente responsables de las labores del hogar y de cuidado está siendo abandonada y cuestionada por diversos factores, entre estos, su inserción al mundo del trabajo remunerado, la redistribución de tareas domésticas y, por cierto, la equidad de género que busca propender a que todas y todos seamos tratados de la misma forma por medio de la igualdad de derechos y oportunidades.

No obstante, en dicho escenario la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país mantiene un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

2.Brechas de género en la empleabilidad y en las labores de cuidado

Desde un enfoque de género, la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, que siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de ambas esferas de su vida, a saber, la laboral y la personal o familiar.

Esta situación se asocia a una sobrecarga de responsabilidades en las mujeres que reproduce una discriminación social, la que repercute en el mundo del trabajo, entre otros aspectos, en mayores dificultades para la inserción laboral, menores ingresos, mayor informalidad con ausencia de seguridad social o, en definitiva, la imposibilidad de desarrollar una carrera laboral estable.

A este respecto, la tasa de participación en el mercado laboral, según datos del Instituto Nacional de Estadística para los trimestres enero-marzo de 2023, da cuenta que en el caso de los hombres alcanza el 71,4%, mientras que para las mujeres representa solamente un 51,1%, existiendo una brecha de un 20,3% en desmedro de estas últimas. Esto se suma a la realidad de las personas inactivas en el que las mujeres corresponden al 63,5% y los hombres el 36,5% para el periodo de noviembre 2022 a enero 2023.

Considerando lo anterior, se debe prevenir que esta realidad de las mujeres se experimenta de modo distinto, por un lado, existen quienes cuentan con ocupaciones con más autonomía y mejor remuneración, que repercute en mayores posibilidades de negociar medidas de conciliación laboral con su empleador y tercerizar servicios de trabajo doméstico y de cuidado de sus hijos e hijas, por otro, existe otra realidad de sectores más precarizados, donde las mujeres no acceden a estas alternativas y tampoco el ordenamiento jurídico les garantiza medidas que permitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

3.Transformaciones en el mundo del trabajo postpandemia. La visión del teletrabajo y trabajo a distancia

La pandemia del COVID-19 generó una serie de transformaciones de diversa envergadura cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse y, aunque nos encontremos en un periodo de levantamiento de las medidas sanitarias, resulta fundamental entregar protección a fórmulas de trabajo que han ido avanzando, como el teletrabajo o trabajo a distancia, de manera que alcancen los estándares de trabajo decente.

Ahora bien, frente al avance de estas modalidades de trabajo, en la opinión pública, como también desde organizaciones de la sociedad civil y del mundo político, han emergido voces que la ubican como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lo anterior bajo la garantía del debido resguardo de los derechos laborales tanto individuales como colectivos, así como la prevención especialmente de los riesgos psicosociales que pueden afectar a las personas trabajadoras.

De esta forma, desde diversos sectores se estima que el trabajo a distancia y el teletrabajo mitiga los riesgos de que determinados grupos de la población opten, ante la falta de herramientas que faciliten la conciliación laboral y personal, por fórmulas de contratación más precarias, las que no otorgan la debida estabilidad económica y laboral.

A modo de ejemplo, dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo está la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas, sin embargo, si se considera además el surgimiento de modalidades de trabajo mixtas, como la combinación de trabajo en dependencias de la empresa y a distancia, se puede observar la existencia de alternativas que eviten la eventual invisibilización de las personas trabajadoras al interior de las empresas, favoreciendo el desarrollo de sus trayectorias laborales.

4.El trabajo a distancia y teletrabajo en el contexto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Considerando lo expuesto deben tenerse presente elementos que permitan la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

•La posibilidad de combinación de jornadas presenciales y a distancia que se configuren de acuerdo con las necesidades de cuidado de la persona trabajadora.

•Asegurar el derecho a la reversibilidad y el derecho a la desconexión en el contexto del trabajo a distancia o teletrabajo, logrando resguardar el debido equilibrio entre vida personal, familiar y laboral, y adoptando medidas que permitan prevenir riesgos psicosociales en el trabajo.

•Incorporar medidas de promoción de la corresponsabilidad respecto de las personas trabajadoras, con el objetivo de avanzar culturalmente en la superación del actual estereotipo que sitúa exclusivamente en las mujeres la responsabilidad de las labores de cuidado.

•Reconocer derechos laborales que permitan a las personas trabajadoras contar con más herramientas para atender las contingencias propias de las labores de cuidado.

De esta forma, el teletrabajo y el trabajo a distancia, junto con otras medidas que se proponen en el presente proyecto de ley, podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral, siempre en el marco de una agenda del Gobierno que, a través de instrumentos administrativos y diversas reformas legales, busca propender a alcanzar dicho objetivo.

5. Participación de la sociedad civil

Con el objeto de recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, desde el 26 de septiembre de 2022 al 03 de enero de 2023 se realizó una serie de diálogos en el que se inscribieron 162 organizaciones a nivel nacional, dentro de las cuales expusieron expertos/as; organizaciones de la sociedad civil y fundaciones, instituciones públicas – como ISP, ISL y SUSESO –; sindicatos y confederaciones sindicales – como la CUT –;y empleadores y asociaciones gremiales – como CPC y SOFOFA.

En esta instancia fue posible conocer las diversas opiniones de las y los actores del mundo del trabajo, reparticiones públicas y de la sociedad civil en general, aspectos que fueron un insumo en la etapa de elaboración del presente proyecto de ley que se somete a vuestro conocimiento.

6. Mociones Parlamentarias

Adicionalmente a los fundamentos ya expuestos y las opiniones de la sociedad civil, fueron de vital importancia para el Gobierno que presido los diversos y transversales esfuerzos observados en el Congreso Nacional respecto a la necesidad de regular el teletrabajo y trabajo a distancia destinado a personas cuidadoras.

De esta forma, se debe destacar que estas iniciativas legislativas contribuyen al debate democrático y, adicionalmente, permiten reconocer la existencia de un consenso en relación con la necesidad de legislar estas materias, circunstancia que es posible observar tanto por parte de senadores y senadoras como por diputados y diputadas.

De esta forma, desde la legislatura N°370 a N°371, en el Senado, a través de los Boletines N° 16.014-13, N° 15.97213, N° 15.809-13, N° 15.702-13, N° 15.113-13 y N° 15.10613; las H. Senadoras Loreto Carvajal, María José Gatica, Isabel Allende, Paulina Núñez, Claudia Pascual, Fabiola Campillay, Yasna Provoste y H. Senadores Daniel Núñez, David Sandoval, Manuel José Ossandón, Matías Walker, Karim Bianchi, Gastón Saavedra, Iván Moreira, y el Ex H. Senador Álvaro Elizalde, presentaron iniciativas tendientes a regular la modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo, considerando especialmente las preocupaciones que plantearon organizaciones de la sociedad civil.

Asimismo, en las mismas legislaturas, la Cámara de Diputados fue expresión de estas inquietudes en los Boletines N° 16.013-13, N°15.966-13, N° 15.783-13, N°15.405-13, N° 15.361-13, N° 15.132-13, N°14.906-13 y N°13.886-13, en los cuales las H. Diputadas Viviana Delgado, Ana María Gazmuri, Claudia Mix, Helia Molina, Maite Orsini, Daniela Serrano, Gael Yeomans, Marta González, Camila Musante, Erika

Olivera, Marcela Riquelme, Daniela Cicardini, Marlene Pérez, Carla Morales, Karen Medina, H. Ex Diputada Maya Fernández, y los H. Diputados Andrés Giordano, Gonzalo Winter, Félix Bugueño, Jaime Mulet, Rubén Oyarzo, Hernán Palma, Patricio Rosas, Álvaro Carter, Cristian Labbé, Renzo Trisotti, Alberto Undurraga, Andrés Longton, Frank Sauerbaum, Raúl Leiva, Eduardo Durán, Francisco Pulgar, Gaspar Rivas, Nelson Venegas y H. Ex Diputados Gonzalo Fuenzalida, Alejandro Santana y Francisco Eguiguren, presentaron mociones que buscan regular la situación de las personas cuidadoras en el contexto del trabajo a distancia o teletrabajo.

I. CONTENIDO DEL PROYECTO DE LEY Y PRINCIPIOS ORIENTADORES

El presente proyecto se plantea en base a los siguientes contenidos y principios orientadores:

1. Modificación del Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” a “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”

Esta modificación cumple con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo –en adelante OIT- que establece a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de tener que compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

2.Incorporación de los principios de parentalidad positiva; corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad

En el mismo sentido, bajo el entendido que el desarrollo laboral y las necesidades de cuidado deben propender a conciliarse armónicamente, es necesario asegurar medidas normativas que recojan los principios de parentalidad positiva; corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad, tratándose de aspectos que, por un lado, aseguran el sano desarrollo de los hijos e hijas y, en general, de cualquier persona dependiente; por otro, resguardan a las personas trabajadoras en su rol de padres o madres y, finalmente, promueven el respeto de los derechos laborales de las personas trabajadoras considerando aspectos subjetivos como la maternidad y la paternidad.

Los principios de parentalidad positiva y la corresponsabilidad social han sido recogidos por organismos internacionales como la UNICEF y la OIT, siendo este proyecto de ley una oportunidad para que nuestro ordenamiento avance en estos tópicos relevantes para la vida de las personas trabajadoras.

En este mismo sentido, la OIT ha identificado la protección de la maternidad y la paternidad como parte derechos laborales fundamentales, los que han sido desarrollados hace décadas en nuestra realidad laboral y que requieren abordarse desde una visión integral, en la que se incluya la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

3.Ámbito de aplicación de la norma relativa a las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerados

En el marco de la regulación existente en el Código del Trabajo, es importante avanzar en el reconocimiento de aquellas personas trabajadoras que se encuentran ejerciendo una labor de cuidado, ya sea por medio del cuidado de hijos e hijas menores de doce años y de personas en situación de dependencia severa o moderada.

En ese sentido, la propuesta sometida a vuestra consideración define para efectos exclusivamente laborales qué se entenderá por persona trabajadora que ejerce labores de cuidado no remunerado, y establece los respectivos medios idóneos para su acreditación, reconociendo en este grupo específico la necesidad de adoptar acciones afirmativas que permitan una mejor protección laboral.

4.Regulación de modalidad híbrida de jornada de trabajo para personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado y la prevención de riesgos laborales

Considerando las opiniones de la sociedad civil, las diversas mociones parlamentarias presentadas a la fecha y las distintas fórmulas para atender las necesidades de cuidado, surge la propuesta de incorporar en el Capítulo IX del Título II del Libro I, del trabajo a distancia y teletrabajo, un nuevo párrafo que consagra el derecho de las personas trabajadoras que desarrollan labores de cuidado no remunerado de combinar modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo y con funciones presenciales, siempre que la naturaleza de las funciones lo permitan y bajo las condiciones establecidas en la normativa propuesta.

Adicionalmente, conforme a la legislación vigente, los empleadores tienen el deber de proteger la integridad física y psíquica de las personas trabajadoras, en consecuencia, se encuentran obligados a identificar los riesgos laborales existentes con la intención de eliminarlos o mitigarlos, aspecto ya recogido en la Ley N°21.220, que regula el teletrabajo y trabajo a distancia. Dicha materia se encuentra actualmente regulada en el Decreto N°18 del 03 de julio de 2020, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento del Artículo 152 quáter M del Código del Trabajo, circunstancia que es relevada en el presente proyecto de ley en miras de prevenir y abordar eventuales riesgos psicosociales en el desarrollo del trabajo a distancia.

5. Otras medidas de conciliación

Adicionalmente se incorporan nuevos derechos para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, entre los que se encuentran el ejercicio preferente del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar; la modificación transitoria de turnos y distribución de jornada en dichos periodos cuando la naturaleza de las funciones lo permita y, finalmente, la posibilidad de las organizaciones sindicales de negociar respecto de sus afiliados que tengan responsabilidades de cuidado un mecanismo que permita exclusivamente durante el tiempo de vacaciones y de forma transitoria, reducir la jornada laboral para aquellas personas trabajadoras cuidadoras que así lo requieran, pacto que además no impide considerar otras necesidades advertidas por las propias organizaciones sindicales. Al efecto, se regula el procedimiento para que la persona trabajadora realice las respectivas solicitudes.

6. Promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas.

Es de vital importancia propiciar cambios culturales en materia de cuidados, para ello se incorpora el deber de los empleadores, con apoyo de los Organismos Administradores del Seguro Social de la Ley N°16.744, de realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

En consecuencia, tengo el honor de someter a vuestra consideración el siguiente:

PROYECTO DE LEY

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase los artículos 76 bis y ter, nuevos, del siguiente tenor:

“Artículo 76 bis.- Las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, tendrán derecho a solicitar al empleador o empleadora, que se les otorgue preferentemente, el ejercicio del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud con un mes de anticipación.”.

“Artículo 76 ter.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, las personas trabajadoras señaladas en el artículo precedente tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de jornada diaria y semanal.

Para estos efectos, la persona trabajadora efectuará una propuesta al empleador con el objetivo que se pronuncie respecto de dicha circunstancia, el que deberá responder dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiéndose reclamar en caso de controversia o del incumplimiento de dicha obligación ante la Inspección del Trabajo respectiva.

La modificación transitoria deberá contar en el respectivo anexo de contrato y en ningún caso implicará una alteración en la prestación de servicios y en la remuneración de la persona trabajadora, salvo en el caso dispuesto en el inciso final del artículo 376 del presente Código.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud con un mes de anticipación.

2)Agrégase, a continuación del artículo 152 quáter O, el Párrafo I, nuevo, siguiente:

"Párrafo I: Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”.

3)Agrégase los siguientes artículos 152 quáter P y 152 quáter Q, nuevos, del siguiente tenor, modificándose los artículos actuales y siguientes a 152 quáter R y S, y así sucesivamente:

“Artículo 152 quáter P. Las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, para efectos de este Código, tendrán derecho a que todo o parte de su jornada diaria o semanal, pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.

Se entiende que las personas trabajadoras desempeñan este tipo de labores para efectos de este Código, cuando tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, o tengan a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad. Estas circunstancias deberán comprobarse, según corresponda, mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N°20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que de cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.

Artículo 152 quáter Q. Las personas trabajadoras que se encuentren ejerciendo labores de cuidado referidas en el artículo anterior y ejerzan su derecho a desarrollar trabajo a distancia o teletrabajo se regirán por las siguientes normas especiales:

1) El empleador al inicio o durante la vigencia de la relación laboral deberá consignar en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, además de las estipulaciones previstas en los artículos 10 y 152 quáter K, las siguientes cláusulas:

a)Identificar el trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter P que habilita el ejercicio del presente derecho.

b)La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, a través de una combinación fija de tiempos destinados a cada modalidad de trabajo en la respectiva jornada, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

La combinación de la modalidad de los tiempos de trabajo se determinará conforme a las necesidades de la persona trabajadora a través de la propuesta que presente por escrito al empleador al momento de requerir el presente derecho.

En caso de que la persona trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución pactada, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido en el numeral 3 del presente artículo.

2) En el caso de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, las partes podrán acordar distribuir libremente el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de las personas trabajadoras, respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión. El empleador tendrá la obligación de implementar un mecanismo fidedigno de registro y control de la jornada de trabajo.

3)En el caso de las relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora deberá presentar por escrito alguno de los instrumentos referidos en el artículo 152 quáter P del Código del Trabajo, debiendo el empleador dar respuesta fundada, dentro del plazo de treinta días, respecto a la posibilidad de prestar las funciones del contrato con una jornada que combine una modalidad de trabajo presencial y a distancia y, adicionalmente, sobre la pertinencia de la propuesta de combinación presentada por la persona trabajadora, debiendo ofrecer, en caso de negativa respecto de este último aspecto, una alternativa de combinación que se ajuste a la naturaleza de las funciones prestadas. En caso de incumplimiento de esta obligación o la negativa del empleador, la persona trabajadora podrá reclamar dicha circunstancia ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá dentro del plazo de diez días respecto a la circunstancia de verificarse las condiciones establecidas en el presente artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Tribunal competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

4)Considerando lo dispuesto en el artículo 152 quáter M y demás condiciones exigidas en el Reglamento al que hace referencia dicha disposición, el empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y los materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, y evaluar especialmente eventuales factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que pudieran afectar a la persona trabajadora.

5)Habiéndose ejercido el presente derecho por la persona trabajadora con posterioridad al inicio de la relación laboral, podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de treinta días. Cuando no sea posible cumplir con el plazo referido, por caso fortuito o fuerza mayor, la persona trabajadora deberá informar al empleador dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a las que se tuvo conocimiento del hecho que motiva la necesidad de retornar a las condiciones originalmente pactadas con el objetivo de acordar un plazo menor de implementación, el que no podrá ser superior a 10 días. Sobre la comunicación anteriormente referida, la persona trabajadora deberá remitir copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

4)Reemplázase el nombre del Título II del Libro II del Código del Trabajo “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar” por “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”.

5)Modifícase el artículo 194 del Código del Trabajo en el siguiente sentido:

a) Agréganse los siguientes incisos, nuevos, pasando el actual primero a ser cuarto, y así sucesivamente:

“El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras.

Estos principios deberán considerarse especialmente en la regulación de la prestación de servicios presencial y en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

Los empleadores deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades Administradoras de la ley N°16.744.”.

b) Reemplázase en el nuevo inciso cuarto el enunciado “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar” por la frase “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

6) Agrégase un nuevo inciso final al artículo 376, del siguiente tenor:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras cuidadoras de niños y niñas menores de doce años puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.”.

Dios guarde a V.E,

GABRIEL BORIC FONT

Presidente de la República

MARIO MARCEL CULLELL

Ministro de Hacienda

JEANNETTE JARA ROMÁN

Ministra del Trabajo y Previsión Social

ANTONIA ORELLANA GUARELLO

Ministra de la Mujer y la Equidad de Género

INFORME FINANCIERO

?INFORME DE LA COMISIÓN DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, recaído en el proyecto de ley, en primer trámite constitucional, iniciado en Mensaje de S.E, el Presidente de la República, que modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo "De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar" y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica.

BOLETINES NÚMEROS 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, refundidos.

Objetivo(s) / Constancias / Normas de Quórum Especial (no tiene) / Consulta Excma. Corte Suprema (no hubo) / Asistencia / Antecedentes de Hecho / Aspectos Centrales del Debate / Discusión en General y en particular/ Votación en General y en particular/ Texto / Acordado / Resumen Ejecutivo.

HONORABLE SENADO:

La Comisión de Trabajo y Previsión Social informa acerca del proyecto de ley de la referencia, iniciado en Mensaje de S.E. el Presidente de la República, señor Gabriel Boric Font.

Se hace presente que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 127 del Reglamento de la Corporación, la Comisión discutió en general y en particular esta iniciativa de ley, por tratarse de un proyecto de artículo único, y acordó, unánimemente, proponer al señor Presidente que en la Sala sea considerado del mismo modo. Asimismo, se deja constancia que en sesión de 18 de julio de 2023 la Sala acordó enviarlo a esta Comisión y a la Comisión de Hacienda, en su caso. Posteriormente, en sesión celebrada el 9 de agosto de 2023, el Presidente del Senado, Senador señor Coloma, informó a la Sala las nuevas nomenclaturas para adoptar la decisión acerca de su tratamiento o no tratamiento por la Comisión de Hacienda, vinculadas con el informe financiero elaborado por la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda.

Respecto de la iniciativa informada por la Comisión de Trabajo y Previsión Social no irroga mayor gasto fiscal ni mayor gasto presupuestario, pues las funciones que establece serán realizadas con cargo a la dotación y recursos vigentes. En consecuencia, no corresponde que sea conocida por la Comisión de Hacienda.

En cuanto a la fusión del Mensaje del Presidente de la República con los Boletines números 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, la Sala del Senado la acordó en sesión de 23 de agosto de 2023, conforme a lo dispuesto en el artículo 17 A de la ley orgánica constitucional del Congreso Nacional, esto es, todas esas iniciativas se encuentran en primer trámite constitucional y sus ideas matrices tienen entre sí una relación directa.

Los proyectos de ley que se fusionan con el Mensaje del Presidente de la República son los siguientes:

-Boletín N°15.106-13, iniciado en Moción de la Senadoras Núñez, Carvajal y Provoste y del Senador Sandoval.

-Boletín N°15.702-13, iniciado en Moción de la Senadora Campillay.

-Boletín N°15.809-13, iniciado en Moción del Senador Saavedra, de las Senadoras Carvajal y Núñez, y de los Senadores Elizalde y Moreira.

-Boletín N°15.972-13, iniciado en Moción del Senador Bianchi.

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OBJETIVOS DEL PROYECTO

Incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.

Establecer para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, y a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

CONSTANCIAS

- Normas de quórum especial: no tiene.

- Consulta a la Excma. Corte Suprema: no hubo.

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ASISTENCIA

A una o más sesiones concurrieron la Ministra del Trabajo y Previsión Social, señora Jeannette Jara Román; la Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana. El Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo. El Subsecretario de Previsión Social; señor Claudio Reyes; las asesoras del Ministerio del Trabajo, señoras Silvana Guzmán, Daniela López, Varinia Torrejón, Belén Muñoz, Isidora Íñigo, María José San Martín, Alejandra Villegas, Jeannette Aguilar y los asesores, señores Francisco Neira, José Méndez, Cristóbal Huneeus, Marcelo Videla, Andrés Bustamante, Matías Zurita, Marcelo Videla, Daniel Vizcarra y Christian Melis. La Jefa de Reformas Legales del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, señora Grace Schmidt y las asesoras, señoras Paloma Galaz, Laura Dragnic y Carolina Araya. La Superintendenta de Seguridad Social, señora Pamela Gana. La abogada de la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN), señora Paola Álvarez. Los asesores del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, señores Vicente Riquelme y Rodrigo Asencio. Las dirigentes de la Confederación Nacional de Funcionarios de la Salud Municipalizada (CONFUSAM), señoras Carolina Aravena y Carolina Espinoza. En representación de la Asociación De Administrativos, Auxiliares, Técnicos y Profesionales De La Junta Nacional De Jardines Infantiles (APROJUNJI): la Directora Nacional, señora Susana Cristi y la Dirigenta Regional, señora Nataly Saavedra. La Presidenta del Sindicato Fundación Integra, señora Lidia Mancisidor. En representación de YoQuieroEstar: las fundadoras, señoras Francisca Ayala, Jacqueline Deutsch y Verónica Campino. La directora de Fundación Ronda y de la Coordinadora Entre Todas Avanzamos, señora María José Escudero y señora Valentina Garay. En representación del Movimiento de Mujeres del Sector Público (MOMUSEP), las señoras Ana Caneo, Leslie Urzúa y María José Zúñiga. De ATCOMER CONATRACOPS: el Dirigente Sindical, señor Mauricio Acevedo. De CAJVAL/ASOCFUNCAJ: las señoras Carolina Guzmán y María Paz Guajardo. El asesor del Instituto Libertad y Desarrollo, señor Esteban Ávila. De ExAnte, el Editor, señor Jaime Troncoso y la Periodista Alexandra Chechilnitzky. Los asesores parlamentarios: de la Senadora Carvajal, el señor Rodrigo Vega. Del Senador Galilea y del Senador Moreira, el señor Francisco del Río. Del Senador Moreira, el señor Raúl Araneda. Del Senador Walker, el señor Ignacio Ortega. De la Senadora Pascual, la señora Macarena Galaz y el señor Roberto Carrasco. De la Senadora Allende, el señor Hermes Ortega. Del Senador Bianchi, el señor Eduardo Sepúlveda. Del Senador Prohens, la señora Camila Briones y el señor Eduardo Méndez. De la Senadora Núñez, la señora Johana Godoy y de la Senadora Gatica, el señor Felipe Pereira. De la Diputada Olivera, la señora Natalie Leyton y los señores Miguel Andrade y Cristián Figueroa.

Estuvieron presentes en la sesión de fecha 19 de julio de 2023, las Senadoras Isabel Allende Bussi, Paulina Núñez Urrutia y Claudia Pascual Grau y el Senador Karim Bianchi Retamales.

Especialmente invitados a la sesión de 2 de agosto de 2023 concurrieron las siguientes personas:

De Fundación ChileMujeres: la Presidenta Ejecutiva, señora Francisca Jünemann. De #Yoquieroestar: la Fundadora, señora Verónica Campino acompañada por las señoras Francisca Ayala y Jacqueline Deutsch. De Fundación Ronda: las voceras señoras María José Escudero, Valentina Garay y Grace Soto. De Fundación Maternidad, Vida y Mujer: las voceras señoras Nickol Ortiz y Renata Castro. De la Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF): el Presidente, señor José Pérez y la Vicepresidenta de la Mujer y Género, señora Gina Sennas.

En sesión de 2 de agosto de 2023 estuvo presente el Senador Karim Bianchi Retamales.

Especialmente invitados a la sesión de 9 de agosto de 2023 concurrieron: el Gerente Legal de CPC, señor Pablo Bobic; el Especialista en Normas Internacionales del Trabajo de OIT, señor Sergio Paixão y la Presidenta de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (CONAPYME), señora Verónica Contreras, acompañada por el Vicepresidente de la entidad, señor Héctor Sandoval. Asimismo, intervino la abogada de la Biblioteca del Congreso Nacional, señora Paola Álvarez.

En sesión de 9 de agosto de 2023 estuvo presente el Senador Karim Bianchi Retamales.

En sesión de 23 de agosto de 2023 estuvieron presentes el Senador Karim Bianchi Retamales y la Senadora Paulina Núñez Urrutia.

Especialmente invitadas a la sesión de 6 de septiembre de 2023, concurrieron en representación de la Biblioteca del Congreso Nacional, la abogada, señora Paola Álvarez y las asesoras, señora Christine Weidenslaufer y Virginie Loiseau.

En sesión de 6 de septiembre de 2023 estuvo presente el Senador Karim Bianchi Retamales.

En sesión de 27 de septiembre de 2023 estuvieron presentes la Senadora Paulina Núñez Urrutia y el Senador Karim Bianchi Retamales, y la Diputada Erica Olivera De la Fuente.

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ANTECEDENTES DE HECHO

Para el debido estudio de esta iniciativa, se ha tenido en la consideración el Mensaje que da origen a este proyecto de ley.

Fundamenta su contenido con los siguientes antecedentes:

En primer lugar, entre los fundamentos del proyecto de ley, se propone avanzar en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sobre el particular, describe que las sociedades contemporáneas, en atención a las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

No obstante, describe que la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país mantiene un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

En materia de brechas de género en la empleabilidad y en las labores de cuidado, afirma que desde un enfoque de género la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, quienes siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de ambas esferas de su vida y la laboral y la personal o familiar, lo que se asocia a una sobrecarga de responsabilidades en las mujeres que reproduce una discriminación social.

En relación a las transformaciones en el mundo del trabajo postpandemia, explica que la pandemia del COVID-19 generó una serie de transformaciones cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse. En ese contexto, sostiene que han emergido voces que ubican al teletrabajo como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, bajo la garantía del debido resguardo de los derechos laborales individuales y colectivos, así como la prevención especialmente de los riesgos psicosociales que pueden afectar a las personas trabajadoras. Así, dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo está la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas.

Agrega que el trabajo a distancia y teletrabajo, en el contexto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, requiere tener presente elementos que permitan la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, mediante la posibilidad de combinación de jornadas presenciales y a distancia que se configuren de acuerdo con las necesidades de cuidado de la persona trabajadora, el aseguramiento del derecho a la reversibilidad y el derecho a la desconexión en el contexto del trabajo a distancia o teletrabajo y la incorporación de medidas de promoción de la corresponsabilidad respecto de las personas trabajadoras. Asimismo, se debe promover el reconocimiento de derechos laborales de modo que el teletrabajo y el trabajo a distancia podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral.

En razón de dicha necesidad de regulación, el Mensaje describe que tuvo lugar un proceso que contó con la participación de la sociedad civil, para recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, y se tuvo en consideración diversas Mociones parlamentarias sobre el particular.

A continuación, el Mensaje expone el contenido del proyecto de ley y sus principios orientadores.

Al efecto, describe que el proyecto propone modificar el Título II del Libro II del Código del Trabajo, para cumplir con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo respecto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

En relación a la incorporación de los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad, y bajo el entendido que el desarrollo laboral y las necesidades de cuidado deben propender a conciliarse armónicamente, propone establecer medidas que recojan los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad.

En cuanto al ámbito de aplicación de la norma relativa a las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerados, y en el marco de la regulación existente en el Código del Trabajo, propone avanzar en el reconocimiento de las personas trabajadoras que se encuentran ejerciendo una labor de cuidado, ya sea por medio del cuidado de hijos e hijas menores de doce años y de personas en situación de dependencia severa o moderada.

Respecto de la regulación de modalidad híbrida de jornada de trabajo para personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado y la prevención de riesgos laborales, atendidas las opiniones de la sociedad civil, las diversas mociones parlamentarias presentadas a la fecha y las distintas fórmulas para atender las necesidades de cuidado, propone incorporar en el Capítulo IX del Título II del Libro I, del trabajo a distancia y teletrabajo, incorpora un nuevo párrafo que consagra el derecho de las personas trabajadoras que desarrollan labores de cuidado no remunerado de combinar modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo y con funciones presenciales, siempre que la naturaleza de las funciones lo permitan y bajo las condiciones establecidas en la normativa propuesta.

Entre otras medidas de conciliación, la iniciativa incorpora nuevos derechos para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, entre los que se encuentran el ejercicio preferente del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar; la modificación transitoria de turnos y distribución de jornada en dichos periodos cuando la naturaleza de las funciones lo permita y, finalmente, la posibilidad de las organizaciones sindicales de negociar respecto de sus afiliados que tengan responsabilidades de cuidado un mecanismo que permita exclusivamente durante el tiempo de vacaciones y de forma transitoria, reducir la jornada laboral para aquellas personas trabajadoras cuidadoras que así lo requieran, pacto que además no impide considerar otras necesidades advertidas por las propias organizaciones sindicales. Al efecto, se regula el procedimiento para que la persona trabajadora realice las respectivas solicitudes.

Finalmente, para la promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas, el proyecto apunta a propiciar cambios culturales en materia de cuidados, incorporando el deber de los empleadores, con apoyo de los Organismos Administradores del Seguro Social de la ley N°16.744, de realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

ASPECTOS CENTRALES DEL DEBATE

-Las ideas matrices del proyecto.

- Disminución de las facultades de administración del empleador y el principio de la bilateralidad de las cláusulas sobre jornada.

-Probable afectación de las personas que buscan trabajo, principalmente las mujeres.

-Situación de los funcionarios del sector público.

DISCUSIÓN EN GENERAL Y EN PARTICULAR

A.- Presentación del proyecto de ley por parte de los autores y debate preliminar en la Comisión.

SESIÓN CELEBRADA EL 19 DE JULIO DE 2023

EXPOSICIÓN DE LA MINISTRA DE LA MUJER Y EQUIDAD DE GÉNERO, SEÑORA ANTONIA ORELLANA Y DEL SUBSECRETARIO DEL TRABAJO, SEÑOR GIORGIO BOCCARDO

La Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana y el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, expusieron ante la Comisión los antecedentes, los fundamentos y el contenido del proyecto de ley.

Entre sus antecedentes, la Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana, explicó que las sociedades contemporáneas, atendidas las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En dicho escenario, afirmó que la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país constituye un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

Así, desde un enfoque de género, explicó que la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, que siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de las esferas de su vida laboral, personal o familiar.

Sin embargo, indicó que existen personas que cuentan con ocupaciones con más autonomía y mejor remuneración, lo que repercute en mayores posibilidades de negociar medidas de conciliación laboral con su empleador y tercerizar servicios de trabajo doméstico y de cuidado de sus hijos e hijas. Además, existe otra realidad de sectores más precarizados, donde las mujeres no acceden a estas alternativas y tampoco el ordenamiento jurídico les garantiza medidas que permitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

A lo anterior, agregó, se debe añadir que la pandemia del COVID-19 generó una serie de transformaciones, cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse. Por ello, y aunque nos encontremos en un periodo de levantamiento de las medidas sanitarias, afirmó que resulta fundamental entregar protección a fórmulas de trabajo que han ido avanzando, como el teletrabajo o trabajo a distancia, de manera que alcancen los estándares de trabajo decente.

Frente al avance de estas modalidades de trabajo, en la opinión pública, como también desde organizaciones de la sociedad civil y del mundo político, describió que han emergido voces que la ubican como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

De esta forma, desde diversos sectores se estima que el trabajo a distancia y el teletrabajo mitiga los riesgos de que determinados grupos de la población opten, ante la falta de herramientas que faciliten la conciliación laboral y personal, por fórmulas de contratación más precarias, las que no otorgan la debida estabilidad económica y laboral.

Dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo, explicó que se encuentra la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas. Igualmente se deben observar las alternativas que eviten la eventual invisibilización de las personas trabajadoras al interior de las empresas, favoreciendo el desarrollo de sus trayectorias laborales como algunas medidas que se proponen en el proyecto de ley.

Por ello, señaló que el teletrabajo y el trabajo a distancia, junto con otras medidas que se proponen, podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral, en el marco de una agenda del Gobierno que, mediante instrumentos administrativos y diversas reformas legales, busca propender a alcanzar dicho objetivo.

Con el objeto de recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, señaló que desde el 26 de septiembre de 2022 al 3 de enero de 2023 se realizó una serie de diálogos en el que se inscribieron 162 organizaciones a nivel nacional, dentro de las cuales expusieron expertos/as; organizaciones de la sociedad civil y fundaciones, instituciones públicas – como ISP, ISL y SUSESO –; sindicatos y confederaciones sindicales – como la CUT –; empleadores y asociaciones gremiales – como CPC y SOFOFA, instancia en la que fue posible conocer las diversas opiniones de las y los actores del mundo del trabajo, reparticiones públicas y de la sociedad civil en general, aspectos que fueron un insumo en la etapa de elaboración de la iniciativa propuesta.

Para ello, afirmó que ha sido de gran importancia para el Gobierno los diversos y transversales esfuerzos observados en el Congreso Nacional respecto a la necesidad de regular el teletrabajo y trabajo a distancia destinado a personas cuidadoras.

De esta forma, destacó que estas iniciativas legislativas contribuyen al debate democrático y, adicionalmente, permiten reconocer la existencia de un consenso en relación con la necesidad de legislar estas materias.

Entre las iniciativas legislativas que fueron presentadas, destacó los Boletines Nº 16.014-13, 15.809-13, Nº 15.106-13 y N°15.972, en actual tramitación en el Senado.

SUBSECRETARIO DEL TRABAJO

Enseguida, el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, expuso el contenido del proyecto de ley.

En términos generales, hizo presente la urgencia de avanzar en la materia, atendido el término de la situación de emergencia sanitaria y el carácter permanente de la norma propuesta. Asimismo, afirmó que el uso del teletrabajo, que tradicionalmente alcanza a un 1% de los trabajadores, actualmente equivale a 3,8%, a diferencia de casi un 20% durante el momento más crítico de la emergencia sanitaria.

Al efecto, explicó que la iniciativa propone modificar el Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” a “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”. Explicó que tal modificación cumple con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo, que establece a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de tener que compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

Asimismo, el proyecto de ley incorpora principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad. Así, la parentalidad positiva incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo de sus hijos e hijas. Por su parte, la corresponsabilidad social comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y la protección a la maternidad y paternidad busca promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, preservando tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus progenitores y progenitoras.

En cuanto al ámbito de aplicación de la norma relativa a las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerados, se considera que una persona trabajadora desempeña labores de cuidado no remunerado cuando tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años o tengan a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida y no reciban remuneración.

Para su aplicación, tales supuestos deben acreditarse, en el caso del cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o bien la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal. En el caso del cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada deberá acreditarse mediante un documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el Registro Social de Hogares o el instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora principal.

Acerca de la regulación de la modalidad híbrida de jornada de trabajo para personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado y la prevención de riesgos laborales, explicó que se trata de un derecho establecido para las personas trabajadoras que permite que todo o parte de la jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.

Si la relación laboral se encuentra vigente, se propone que la persona trabajadora deberá presentar por escrito algún medio de acreditación en relación a los casos que procede, debiendo el empleador dar respuesta fundada dentro del plazo de 30 días. Si no acepta la combinación propuesta, está obligado a presentar otra alternativa a la persona trabajadora. En caso de incumplimiento o negativa del empleador, se podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo.

En cualquier caso, la persona trabajadora deberá presentar por escrito al empleador la propuesta de combinación de jornadas, conforme a sus necesidades, y si luego del pacto la persona trabajadora quiere realizar una modificación, debe dar aviso por escrito al empleador con una anticipación de 30 días.

En el caso de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, se dispone que las partes pueden distribuir libremente el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de la persona trabajadora, respetando los límites de jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión.

Agregó que un aspecto particularmente relevante consiste en que el empleador debe identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo según las características del puesto y del lugar, los equipos, herramientas y materiales que se requieran para desarrollar la modalidad y evaluar especialmente los riesgos psicosociales, (como por ejemplo el estrés laboral) que pudieran afectar a la persona trabajadora.

En caso que se haya realizado el pacto en una relación laboral vigente, la persona trabajadora podrá volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador su decisión con una anticipación de 30 días como regla general. Si no es posible ese plazo por caso fortuito o fuerza mayor, se deberá informar al empleador dentro de las 48 horas siguientes desde que se tuvo conocimiento del motivo que hace retornar a las condiciones originalmente pactadas.

Con todo, afirmó que las combinaciones de jornada en ningún caso tendrán como efecto la disminución de la remuneración de la persona trabajadora.

Enseguida, expuso las propuestas para la incorporación de derechos para personas trabajadoras que tengan el cuidado de un niño o niña menor de doce años.

Al efecto, explicó que se establece el derecho a solicitar al empleador que se otorgue preferentemente el feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario escolar respectivo. Asimismo, se dispone el derecho a la modificación transitoria de los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, en cuyo caso la persona trabajadora realizará una propuesta al empleador y este deberá responder a ella durante el plazo de 10 días. Ante cualquier controversia o incumplimiento se puede reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, debiendo hacer la solicitud con un mes de anticipación. Además, se propone reconocer el derecho a la reducción transitoria de la jornada laboral mediante pacto sindical durante todo o parte del periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.

Enseguida, en relación a la promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas, sostuvo que es de vital importancia propiciar cambios culturales en materia de cuidados. Para ello, se incorpora el deber de los empleadores, con apoyo de los organismos administradores del seguro social de la ley N°16.744, consistente en realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

Finalmente, en materia de prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia y teletrabajo respecto a las personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado, explicó que una importante labor que deben cumplir los empleadores y empleadoras es dar cumplimiento al deber de protección de la integridad física y psíquica de las y los trabajadores, y en razón de este deber, se deben identificar los nuevos riesgos laborales que existen en el contexto del teletrabajo o trabajo a distancia, adoptando medidas para mitigarlos o eliminarlos.

CONSULTAS

La Senadora señora Núñez propuso considerar durante el análisis del proyecto una serie de iniciativas que comparten el mismo objetivo, contenidas en los Boletines N° 15.106-13, 15.809-13, 16.014-13, 15.809-13 y 15.972-13, siempre que sus ideas matrices estén directamente relacionadas.

Enseguida, propuso considerar la edad de un niño o niña menor para ejercer el derecho contenido en el proyecto, con el propósito que alcance a los catorce años de edad, y enfatizar en el carácter de derecho del mecanismo propuesto, contemplando medidas que permitan avanzar en el cambio cultural que requiere su aplicación.

El Senador señor Walker valoró la propuesta del Ejecutivo y el proceso de diálogo que dio origen a dicha propuesta.

Sin embargo, abogó por incorporar a las personas que se desempeñan en el sector público al ejercicio del derecho que contiene el proyecto.

Asimismo, comentó que en el caso de las labores de cuidado se reconoce un derecho, lo que resulta particularmente relevante, pues su ejercicio no aparece condicionado a una solicitud que le dé origen. De ese modo, afirmó que la propuesta considera la asimetría que caracteriza a las relaciones laborales.

El Senador señor Bianchi valoró la labor de las organizaciones que han intervenido solicitando una ampliación del teletrabajo. Enseguida, propuso incorporar a las personas que se desempeñan en el sector público, pues, de lo contrario, se generaría una desigualdad ante la ley. Asimismo, propuso enfatizar en el carácter de derecho del beneficio, y especificar su alcance en el caso de mujeres embarazadas y personas con discapacidad.

El Senador señor Moreira afirmó que resulta indudable que el mundo del trabajo avanza hacia una mayor consideración de las circunstancias familiares que ameritan una mejor y más amable distribución de la jornada de trabajo. Explicó que dicha circunstancia lo llevó a suscribir la moción que presentó con el Senador Saavedra y la Senadora Carvajal. Por ello, valoró que el Ejecutivo siga esta tendencia con la presentación de una iniciativa legal sobre la materia, de modo que resulta razonable que se puedan refundir ambas iniciativas o tramitarse de manera conjunta.

Sin embargo, manifestó que ambas iniciativas requieren perfeccionamientos importantes para que una buena política pública no se transforme en una pesadilla para el empleador, especialmente el mediano y pequeño empresario.

En efecto, puntualizó que ambos proyectos transitan una peligrosa línea que disminuye las facultades de administración del empleador y el principio de la bilateralidad de las cláusulas sobre jornada. Por ello, opinó que no resulta razonable que finalmente sea un Inspector del Trabajo o un tribunal quienes decidan cuál es la jornada de trabajo de un trabajador por sobre el contrato que ha celebrado con su empleador. Asimismo, precisó que no resulta adecuado que se termine perjudicando a los trabajadores que tienen niños menores de 12 años, en su empleabilidad y oportunidades de trabajo.

Por ello, aclaró que probablemente manifestará su voluntad de aprobar en general el proyecto, pero propondrá mejorar sus contenidos, en el entendido que la mayor dignidad de una persona no está en un exceso de regulaciones que puedan afectar el empleo, sino que en contar con un trabajo honrado que le permita desarrollarse a él y a su familia.

La Senadora señora Allende expresó que, en un contexto de medidas que permitan recuperar la disminución en la inserción laboral de la mujer y avanzar en la conciliación entre la familia y el trabajo, el proyecto permite facilitar el cumplimiento de actividades remuneradas y labores familiares particularmente importantes. Asimismo, protege a las organizaciones de trabajadores para la adopción de acuerdos que permitan avanzar en dichas materias.

Enseguida, propuso considerar la situación de las personas que se desempeñan en servicios públicos.

El Senador señor Saavedra afirmó que el proyecto permite avanzar en la modernización de las relaciones laborales, lo que exige considerar que el teletrabajo no es un mecanismo de protección, sino de trabajo y prestación de servicios.

En ese contexto, opinó que la iniciativa concilia el desempeño de actividades remuneradas y las labores de cuidado, lo que permite la integración de las personas al mundo del trabajo.

En relación a otras labores que se realizan a distancia, propuso avanzar en la ratificación del Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre trabajo a domicilio, que regula aspectos tales como igualdad en el trato, condiciones de trabajo, derechos sindicales y un contrato especial.

Finalmente, sugirió considerar la situación de las personas que se desempeñan en el sector público y en el sector municipal.

La Senadora señora Carvajal propuso establecer el carácter de derecho al teletrabajo. Asimismo, coincidió en incorporar a las personas que se desempeñan en el sector público.

El asesor legislativo del Senador señor Moreira, señor Francisco del Río, consultó acerca del efecto que podría generar en la responsabilidad del empleador la obligación de garantizar las condiciones adecuadas para la prestación de servicios, sobre todo en un caso en que éstas se vinculan a labores de cuidado.

La Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana, explicó que la propuesta modifica el Código del Trabajo, estableciendo que el teletrabajo es una modalidad de trabajo y no de cuidado, de modo que los supuestos para acreditar la eventual responsabilidad de los trabajadores deberán seguir las normas generales sobre la materia.

Enseguida, el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, explicó que la regulación contenida en el Código del Trabajo sobre teletrabajo y jornadas híbridas requiere ser actualizada. En ese contexto, indicó que la propuesta considera el incremento en el uso de dicho instrumento y la baja conflictividad laboral derivada de su utilización en los últimos años. Además, al ser propuesto con alcance general, afirmó que se evitar recargar el eventual costo en un sector en particular.

En relación al sector público, afirmó que se ha observado un criterio práctico, consistente en avanzar en la iniciativa con un criterio de urgencia, y considerar el trabajo de una mesa con el sector público sobre la materia, cuyas conversaciones se encuentran en desarrollo. Además, informó que se deben considerar una serie de dictámenes de la Contraloría General de la República en materia de teletrabajo.

Al efecto, el asesor de la Subsecretaría del Trabajo, señor Francisco Neira, explicó que el artículo 206 bis del Código del Trabajo reconoce una hipótesis de teletrabajo aplicable al sector público. Con todo, a raíz de dictámenes de la Contraloría General de la República, se ha reconocido tal derecho, pero se ha establecido que debe ser otorgado conforme a las facultades de gestión interna de cada jefe de servicio, lo que ha generado distintas aplicaciones de la normativa para cada órgano público. Por ello, precisó que se debe avanzar en una normativa que reconozca el ejercicio de dicha prerrogativa con alcance general.

B.- Exposiciones de los invitados y debate suscitado en la Comisión con ocasión de ellas.

SESIÓN CELEBRADA EL 2 DE AGOSTO DE 2023

FUNDACIÓN CHILE MUJERES

La presidenta ejecutiva de la Fundación CHILEMUJERES, señora Francisca Jünemann, expuso ante la Comisión.

Al referirse a la iniciativa, describió que el proyecto de ley consagra el derecho de personas que tengan el cuidado personal de menores de 12 años a solicitar el ejercicio del feriado legal durante vacaciones definidas por el Ministerio de Educación. Además, contempla el derecho de personas que tengan el cuidado personal de menores de 12 años a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal -siempre que la naturaleza de sus funciones lo permitan-, y dispone que las organizaciones sindicales puedan acordar con su empleador o empleadora que, durante vacaciones, las personas trabajadoras cuidadoras de menores de 12 años puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho período.

Asimismo, establece el derecho de las personas que tienen labores de cuidado no remunerado de menores de 12 años o de personas con dependencia severa o moderada al teletrabajo total o híbrido cuando la naturaleza de sus funciones lo permitan.

Enseguida, establece que al convenir la relación laboral el trabajador o trabajadora tendrá el derecho a teletrabajo total o híbrido y, en el caso de relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar teletrabajo total o teletrabajo híbrido mediante la presentación por escrito de los documentos que comprueben que tiene el cuidado personal de un menor de 12 años.

En cuanto a los principios que consagra el proyecto, establece el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas. Además, consagra el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y consagra el principio de la protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, buscando preservar la salud y bienestar de niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras.

En ese contexto, explicó que la fundación CHILEMUJERES propone ampliar el derecho a solicitar el teletrabajo u otra medida de adaptabilidad como un derecho inclusivo. En efecto, sostuvo que se requiere extender el derecho a solicitar teletrabajo u otra medida de adaptabilidad laboral a todas las personas de la organización, porque cuando se entrega a un solo grupo el derecho, se puede estar en la práctica radicando el teletrabajo en sólo ese grupo, excluyendo al resto que tiene muchas posibilidades de acuerdos en la ley vigente, según las diversas necesidades personales y familiares.

Asimismo, propuso establecer que las personas trabajadoras podrán solicitar por escrito al empleador o empleadora teletrabajo o trabajo híbrido, u otra medida de adaptabilidad laboral, exponiendo por escrito sus necesidades familiares o personales. El empleador o empleadora deberá responder por escrito en un plazo de 30 días, debiendo en lo posible acoger la solicitud en la medida que la naturaleza de las funciones lo permitan. Afirmó que tal propuesta es concordante con los pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares regulados en el artículo 376, inciso 2º, del Código de Trabajo, que señala que, para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador, quien deberá responder de igual forma en el plazo de 30 días. Tal propuesta favorece que el teletrabajo o trabajo a distancia no sólo se establezca de una manera igualitaria a todas las personas de la organización -como por ejemplo 2 días teletrabajo y 3 presencial-, sino que busque formas alternativas de acuerdos frente a necesidades determinadas, como, por ejemplo, presencial en las mañanas y teletrabajo en las tardes cuando se cierran los establecimientos de cuidado y educacionales.

Asimismo, permite que haya un procedimiento igualitario y un mismo criterio en toda la organización, no dejándolo al arbitrio de distintas jefaturas y que la iniciativa la puedan tener las personas, radicando en ellas en derecho a solicitar. Esto no impide que la empresa pueda acordar y sugerir determinadas modalidades de teletrabajo.

Enseguida, sugirió que no se señale expresamente en la ley la posibilidad de que, en caso de negativa de la empresa, la persona podrá recurrir a la Inspección del Trabajo o al Tribunal competente, ya que puede desincentivar los acuerdos y la contratación.

A continuación, propuso no limitar el derecho de acordar la reducción de jornada durante vacaciones escolares cuando se tiene hijas o hijos menores de 12 años, sino extenderlo a madres y padres y cuidadores de niños, niñas y adolescentes en toda la edad escolar, y no limitarlo a la negociación sindical, sino extenderlo a la negociación individual, pues no sólo las niñas y niños menores de 12 años necesitan la presencia de padres y madres, afectando el cierre de colegios y escuelas en períodos de vacaciones no solo a las mujeres con hijos en esas edades, y no todas las personas trabajan en empresas con sindicatos, lo que genera desigualdad ante la ley.

Finalmente, propuso establecer que el derecho preferente al ejercicio del feriado legal durante el período de vacaciones escolares se extienda a padres y madres de niños, niñas y adolescentes en edad escolar y no solo a padres y madres de menores de 12 años como establece el proyecto de ley.

AGRUPACIÓN NACIONAL DE EMPLEADOS FISCALES

El presidente de la Agrupación Nacional de Empleados Fiscales, señor José Pérez, y la vicepresidenta de la Mujer y Género de la organización, señora Gina Sennas, expusieron ante la Comisión.

En primer lugar, el presidente de la organización, señor José Pérez, afirmó que entre los funcionarios públicos existe una alta expectativa respecto de la regulación sobre teletrabajo aplicable a dicho sector. A raíz de la pandemia, explicó que se ha reconocido la posibilidad del trabajo remoto en dictámenes de la Contraloría General de la República, junto a la atención presencial y la aplicación de sistemas de turnos.

Ante la falta de una normativa sobre la materia, propuso avanzar en materia de diálogo social para incorporar al sector público a la regulación del teletrabajo, lo que requiere considerar su aplicación piloto en determinados servicios. En ese contexto, propuso aplicar los estándares internacionales sobre la materia.

Enseguida, la vicepresidenta de la Mujer y Género de la ANEF, señora Gina Sennas, manifestó la voluntad de la organización consistente en avanzar en la materia en el Consejo Superior Laboral, con el propósito de avanzar en la conciliación entre el trabajo y la vida familiar de los funcionarios del sector público.

CONSULTAS

El Senador señor Saavedra consultó el parecer de la organización respecto de la necesidad de incorporar a los funcionarios públicos en la iniciativa legal en estudio o en otro instrumento normativo.

El presidente de la ANEF, señor José Pérez, reiteró que existe la necesidad de regular el teletrabajo en el sector público, lo que requiere un proceso de diálogo social que aborde la materia de forma integral, considerando que dicha medida podría generar impacto fiscal.

El Senador señor Bianchi afirmó que la incorporación de los funcionarios públicos es una materia que puede ser promovida mediante indicaciones parlamentarias.

La Ministra del Trabajo y Previsión Social, señora Jeannette Jara, afirmó que se encuentra en desarrollo una mesa de trabajo entre el gobierno y los trabajadores del sector público, en que se encuentra en análisis su incorporación a las normas relativas al teletrabajo.

COMUNIDAD YOQUIEROESTAR

La fundadora, de la Comunidad Yoquieroestar, señora Verónica Campino, acompañada por las señoras Francisca Ayala, expusieron ante la Comisión.

En primer lugar, la señora Verónica Campino valoró la idea consistente en que la vida familiar y el trabajo no se debe contraponer. Con todo, para garantizar la coherencia de las medidas sobre la materia, sostuvo que se debe considerar que la principal razón por la que la mujer sale del mercado laboral consiste en el cumplimiento de responsabilidades familiares.

Enseguida, la señora Francisca Ayala abogó por concebir el teletrabajo como un derecho, toda vez que los beneficiarios del proyecto requieren una protección especial que les permita conjugar el trabajo y las labores de cuidado. Agregó que las normas dictadas durante la pandemia reconocen al teletrabajo efectivamente como un derecho, de modo que modificar dicha concepción sería un retroceso.

Por ello, señaló, entre las aprensiones al proyecto, que esté concibe al teletrabajo como un acuerdo y no como un derecho, lo que se encuentra contenido en diversas disposiciones, lo que exigiría incorporar causales específicas que permitirían oponerse al ejercicio del derecho. Asimismo, propuso reducir el plazo para implementar la modalidad y mejorar los procedimientos para su ejercicio.

Enseguida, abogó por incorporar a los trabajadores del sector público, pues de lo contrario se estaría suprimiendo un derecho que pueden ejercer y se estaría discriminando a dicho sector.

En cuando a la universalidad del beneficio, propuso incorporar a las personas que ejercen labores de cuidado

FUNDACIÓN RONDA

Las representantes de la Fundación Ronda, señoras María José Escudero y Grace Soto, expusieron ante la Comisión.

La representante señora María José Escudero, en primer lugar, explicó que la entidad se constituyó el año 2014 como organización sin fines de lucro que fomenta la interacción entre el Estado, la sociedad civil y las organizaciones público/privadas, la incidencia pública e inclusión, empoderamiento y la participación social de comunidades con barreras de acceso de nuestra sociedad, principalmente personas con discapacidad (PcD), cuidadores(as)y mujeres.

En ese contexto, explicó que han desarrollado un proyecto dirigido a mujeres de 18 a 65 años que ejercen tareas de cuidados a personas con discapacidad y/o en situación de dependencia y que son parte del Registro Social de Hogares, con el objeto de abordar temáticas asociadas al autocuidado, conciliación, corresponsabilidad social y facilitar un espacio de empoderamiento.

En razón de ello, valoró el contenido del proyecto, y propuso que alcance a los niños, niñas y adolescentes de hasta catorce años de edad. Además, propuso concebir al teletrabajo como un derecho de los trabajadores e incorporar a las personas con discapacidad, esto es, no sólo a las personas con dependencia severa o moderada.

En el caso de los funcionarios públicos, afirmó que para funcionarias y funcionarios del sector público es imprescindible que el proyecto contenga una indicación que los involucre en su aplicación considerando que en la administración del Estado se desempeñan funcionarias y funcionarios que viven las mismas realidades de crisis de cuidados, y que una normativa que los excluya genera un espacio de discriminación.

Enseguida, la representante de la entidad y participante de dicho proyecto, señora Grace Soto, explicó que en su condición de persona cuidadora, el teletrabajo ha permitido compatibilizar la vida personal y laboral. Por ello, abogó por la aprobación de la iniciativa.

FUNDACIÓN MATERNIDAD Y VIDA

Las representantes de la Fundación Maternidad, Vida y Mujer, señoras Nickol Ortiz y Renata Castro, expusieron ante la Comisión.

La señora Renata Castro afirmó, que, como una solicitud general, se requieren medidas de flexibilidad y cuidado en otras profesiones de quienes no tengan la posibilidad de realizar sus funciones de manera telemática. Por ello, el proyecto debe considerar las situaciones de emergencia habituales y/o recurrentes que obligan a madres, padres, cuidadores a la necesidad de desempeñar sus funciones de manera remota, a fin de evitar el ausentismo laboral, o bien, enfermedades consecuentes del estrés y sobrecarga que implica la doble presencia, a fin de garantizar debidamente el objeto de este proyecto para conciliar la vida familiar, laboral y personal. En consecuencia, no se debe acotar exclusivamente a períodos estivales, sino a que se haga cargo del impacto real de la crisis de cuidados en el cotidiano, supliendo así el vacío que existe en el artículo 199 bis.

Enseguida, la señora Nickol Ortiz propuso ampliar la edad de los menores de edad sujetos de cuidado hasta los catorce años de edad, e incorporar al adolescente con discapacidad y/o en situación de dependencia. Asimismo, propuso limitar la naturaleza de las funciones contenidas en el artículo 76 ter que se agrega al Código del Trabajo, estableciendo a lo menos un porcentaje de carga de trabajo que pueda ser realizado de manera telemática, pues si queda a cargo de que el empleador establezca si procede o no, generaría los mismos problemas que se han mantenido con la ley N° 21.342, donde no existe certeza por parte de los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo sobre la aplicación de las multas.

Acerca del inciso segundo del artículo 76 ter, propuso dar certeza para que el empleador no rechace sin fundamentos, como ha señalado la Dirección del Trabajo en Dictamen 1979/031 de 06/05/2011, respecto de la solicitud de feriado, en que sólo podrá rechazarse en la medida que el empleador no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores.

Asimismo, propuso que existe una falta de eficacia en fiscalización debido al retraso con el que cuenta la Inspección del Trabajo. Por ello, propuso definir las facultades y atribuciones de la Dirección del Trabajo en estas materias, a fin de garantizar derechos y no dejar la prerrogativa al posible incumplimiento de empleadores que no respondan dentro de plazo, impidiendo hacer realidad la posibilidad del trabajo remoto, quedando afectos únicamente a sanciones pecuniarias que no resarcen el derecho afectado. Así, el proyecto debe considerar que otorgar mayores facultades y atribuciones a la Dirección del Trabajo debe ir de la mano de iniciativas que doten de funcionarias y funcionarios públicos a la institución para fortalecer su rol fiscalizador, siendo un organismo público que no supera a 2.300 trabajadoras/es para todo el país.

Enseguida, solicitó que los cambios sobre teletrabajo de quienes desempeñen labores de cuidado no remunerado sean ingresados en el Título II, del Libro II, del Código del Trabajo, con el propósito de incorporar a las funcionarias públicas teniendo como referencia la aplicabilidad de las normas de protección a la maternidad conforme al inciso segundo del artículo 89 del Estatuto Administrativo, y en el artículo 87 de la ley N° 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, disponiendo que su regulación será conforme a la ley N° 21.220.

Finalmente, propuso agregar a las personas gestantes, a las personas con enfermedad grave diagnosticada dentro de los usuarios de la ley e impedir volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de 60 días.

VOTACIÓN EN GENERAL

El Senador señor Moreira, al fundamentar su votación, hizo presente la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral. Con todo, expresó que la iniciativa puede beneficiar a las personas que cuentan con un trabajo estable, pero puede afectar a los padres, madres y cuidadores que buscan un empleo. Asimismo, afirmó que la iniciativa requiere mejoras en su articulado que hacen necesario un proceso de diálogo, por ejemplo, para evitar que afecte el derecho de los empleadores a organizar la jornada de trabajo. Asimismo, se debe esclarecer si el teletrabajo es un derecho o es fruto de un acuerdo con el empleador, por ejemplo, si éste requiere necesariamente la presencia del trabajador.

El Senador señor Walker propuso incorporar a los trabajadores y trabajadoras del sector público. Asimismo, valoró diversas iniciativas legales que abordan la misma materia y que permiten avanzar en la conciliación de la vida laboral y familiar.

El Senador Prohens comentó que el proyecto requiere ser objeto de reformas, en cuyo proceso se debe considerar las observaciones de organizaciones de empleadores y trabajadores.

El Senador señor Saavedra manifestó que resulta necesario garantizar la igualdad de derechos para los trabajadores del sector público. Enseguida, afirmó que la iniciativa contribuye a garantizar que la familia sea el núcleo fundamental de la sociedad y permite superar las brechas que dificultan la inserción laboral femenina.

La Senadora señora Carvajal afirmó que la iniciativa permite avanzar en la conciliación del ámbito laboral y familiar, considerando que se trata de una materia que afecta principalmente a las mujeres de modo transversal, lo que exige que el teletrabajo sea concebido como un derecho.

-Puesto en votación en general el proyecto, fue aprobado por 3 votos a favor, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, y 2 abstenciones, de los Senadores señores Moreira y Prohens.

SESIÓN CELEBRADA EL 9 DE AGOSTO DE 2023

En esta sesión se recibió en audiencia a representantes de los empleadores y al representante de la Organización Internacional del Trabajo en Chile.

CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y DEL COMERCIO (CPC)

El gerente legal de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), señor Pablo Bobic, expuso ante la Comisión.

A modo de comentario general, afirmó que la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) reconoce la importancia de que las trabajadoras y los trabajadores puedan conciliar de la mejor manera su vida personal, familiar y laboral. Para ello, sostuvo que resulta fundamental que cuenten con un empleo formal y protegido, en el cual se propicie el diálogo constructivo entre las partes, de manera de lograr acuerdos voluntarios que beneficien a los trabajadores y a las empresas en general.

Al efecto, enfatizó que con la legislación vigente no hay ningún obstáculo para que los trabajadores y empleadores puedan convenir bilateralmente las prácticas que el presente proyecto de ley plantea como nuevas normas legales. La única excepción es la propuesta de pactar con las organizaciones sindicales la reducción transitoria de la jornada laboral de las personas trabajadoras cuidadoras de niños y niñas menores de 12 años durante las vacaciones escolares. Con el paso del tiempo, señaló que se ha podido observar que hay más personas trabajadoras y empresas que acuerdan distintos tipos de prácticas que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En el mismo sentido, manifestó que, siendo loable y compartido el objetivo del proyecto de ley de propiciar una mayor conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el texto no toma en cuenta el hecho antes mencionado, que se refiere a la capacidad de quienes forman parte de una empresa para construir relaciones de confianza, dialogar y alcanzar acuerdos favorables para todos. Por otra parte, señaló que el proyecto considera que todo tiene que estar establecido en la ley, pasando a llevar el principio de autonomía de la voluntad de las partes para regular algunos aspectos de la relación laboral, como las materias relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Entre las observaciones particulares a la iniciativa, señaló que, en relación al derecho de las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 12 años de solicitar el ejercicio del feriado legal durante el período de vacaciones escolares, dicha norma no incorpora nada nuevo respecto de lo que la legislación vigente permite. Sin embargo, al establecerlo de manera expresa en la ley, rigidiza su uso por parte de las personas trabajadoras, que ahora deberán dejar registro de su solicitud con un mes de anticipación. En consecuencia, propuso que los derechos de las personas trabajadoras deben estar en equilibrio con los derechos del empleador, por lo que la solicitud de permiso debe estar limitada al hecho de que la naturaleza de las funciones lo permita, como ocurre en empresas como los hoteles, en las que su mayor actividad justamente ocurre en temporada de vacaciones escolares.

Acerca del derecho de las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 12 años de proponer que se modifique transitoriamente sus turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el período de vacaciones escolares, sostuvo que al igual que la norma anterior, este texto no innova respecto de lo que la legislación vigente permite, pero al formalizar la solicitud del permiso, lo rigidiza, obligando a registrar propuestas y estableciendo plazos máximos de respuestas. En cuanto a la posibilidad de que la persona trabajadora pueda reclamar a la Inspección del Trabajo en caso de no quedar conforme con la respuesta obtenida por tratarse de una materia controvertida cuya resolución requiere de pruebas que no están dentro de las facultades legales de la Dirección del Trabajo, propuso que deba reclamarse ante los Tribunales Laborales.

En relación al derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, a que todo o parte de su jornada diaria o semanal, pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, comentó que distintas encuestas de empleo indican que el desempeño de labores de cuidado no remunerado es una de las principales razones que explican la baja incorporación de las mujeres al trabajo formal. De allí que sea fundamental promover un cambio cultural, para que exista mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres, y ambos puedan participar y contribuir desde el empleo formal y protegido. No obstante, sostuvo que la propuesta legal se enfoca en las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, por tanto, en personas que ya están insertas en el mercado formal del trabajo, sin considerar a todas aquellas que requieren insertarse en el trabajo formal. En la misma lógica de las normas ya comentadas, añadió que no se propone nada distinto de lo que las partes hoy pueden libremente convenir, pero, al establecer obligaciones en materia de acreditaciones, procedimientos, modificaciones contractuales, registros y controles, rigidiza la posibilidad de uso de los beneficios que pretende promover.

En cuanto a la incorporación de los principios de parentabilidad positiva, la corresponsabilidad social, y la protección de maternidad y paternidad, indicó que no se observan dificultades en que se incorporen principios referidos a la protección a la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sin embargo, respecto al principio de parentabilidad positiva, propuso precisar su concepto, pues al indicar genéricamente qué incluye no permite dimensionar bien su objetivo y limitaciones, lo que es muy relevante dado el carácter orientador que puede tener el principio en caso de controversia.

Acerca de la facultad de las organizaciones sindicales de poder acordar con su empleador que durante el período de vacaciones escolares las personas trabajadoras cuidadoras de niños y niñas menores de 12 años puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado, opinó que se trata de una propuesta que puede aportar mayor adaptabilidad laboral. En la medida que sea fruto de un acuerdo voluntario entre las partes, añadió que sería positivo que también pudiera ser pactada individualmente por el trabajador, para estar a disposición de una gran cantidad de personas que no forman parte de ningún sindicato.

Finalmente, sugirió evitar que el loable objetivo de la norma propuesta termine dificultando los acuerdos que ya ocurren en las empresas para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, o peor aún, convirtiéndose en una fuente de discriminación en contra de las mujeres que generalmente ejercen las labores de cuidado, producto del incremento de costos laborales, como hoy ocurre con el art. 203 del Código del Trabajo, que establece el derecho a sala cuna en las empresas que contraten 20 o más trabajadoras.

En consecuencia, afirmó que, en lugar de una nueva ley, se requiere fomentar, difundir y premiar las buenas prácticas en materia de conciliación y generar incentivos para la contratación formal de las personas que hoy están fuera del mercado del trabajo y tienen bajo su cuidado a menores de edad, adultos mayores y personas con discapacidad, que como muestran los distintos estudios, son principalmente mujeres.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

El especialista en Normas Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señor Sergio Paixão, presentó ante la Comisión las observaciones de la entidad.

En primer lugar, explicó que la organización adoptó en 1981 el Convenio N° 156, sobre trabajadores con responsabilidades familiares, cuyo objetivo consiste en instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y la ocupación entre dichos trabajadores y los demás trabajadores, el que se encuentra ratificado por Chile el 14 de octubre de 1994.

Según este convenio, todo Estado parte deberá permitir que las personas con tales responsabilidades desempeñen un empleo, sin ser objeto de discriminación y sin conflicto entre su trabajo y dichas responsabilidades. Durante la pandemia, sostuvo que el teletrabajo trajo muchos beneficios y desafíos regulatorios. Así, uno de los principales motivos para su adopción consiste en equilibrar la vida personal y laboral, al permitir cierto grado de flexibilidad en la organización de su jornada, al ser evaluado por sus resultados. Con todo el teletrabajo es una modalidad de trabajo y no de cuidado.

En relación a los empleadores, afirmó que los beneficios se asocian a la flexibilidad de la jornada y la productividad. Con todo, se debe resguardar al empleador la facultad de organizar el trabajo en sus diferentes modalidades, considerando las necesidades de la empresa, lo que requiere avanzar en dialogo social para conciliar la jornada y las necesidades de los trabajadores.

En consecuencia, destacó que las responsabilidades familiares no deben constituir una limitación para que los trabajadores puedan participar de la vida económica. Así, en la negociación contractual se debe considerar la necesidad de los cuidados familiares, de lo que deriva el derecho a solicitar la jornada laboral más conveniente, pudiendo ser presencial híbrida o por tele trabajo.

Para fortalecer el dialogo social, destacó el papel de los sindicatos que compatibilicen la vida social y familiar, de modo que puedan presentar propuestas.

Finalmente, en el caso del sector público, considerando que tiene normas específicas y que cuenta con trabajadores con responsabilidades familiares, propuso considerar la posibilidad de que su situación sea objeto de análisis por parte de los órganos colegisladores.

CONFEDERACIÓN NACIONAL DE LA MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA DE CHILE (CONAPYME)

La presidenta de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (CONAPYME), señora Verónica Contreras, expuso ante la Comisión.

Desde el punto de vista de las pequeñas empresas, afirmó que existe un lazo estrecho entre los empleadores y los trabajadores, lo que permite la adaptabilidad de la jornada a partir del acuerdo entre éstos, lo que podría ser aplicado en diferentes empresas sin importar su tamaño. A partir de tales acuerdos, opinó que el proyecto debe considerar la realidad laboral de las labores de cuidado, evitando un impacto en la inserción laboral de trabajadores.

Por ello, comentó que la iniciativa puede ser objeto de ajustes, los que debe ser destinados a evitar un impacto en el acceso al trabajo, considerando que el teletrabajo no es una modalidad que pueda ser utilizada por todos los trabajadores.

ABOGADA DE LA BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL (BCN), SEÑORA PAOLA ÁLVAREZ

La abogada de la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN), señora Paola Álvarez, expuso un informe de la Unidad de Asesoría Parlamentaria relativo al Teletrabajo en el sector público en la legislación de Costa Rica, España, Francia y Perú.

Al efecto, explicó que todos los países analizados cuentan con legislación que regula el teletrabajo en el sector público. Previo a la dictación de las leyes específicas, la modalidad había sido recogida a través de otros mecanismos, tales como políticas públicas o acuerdos colectivos (Costa Rica, España y Francia). Con todo, advirtió que la pandemia por Covid-19 provocó un incremento significativo del teletrabajo, que en muchos casos ha requerido una revisión de la normativa laboral existente.

En particular, explicó que las principales características de estas regulaciones legales son su carácter voluntario, la igualdad en las condiciones del empleo, la protección en materia de higiene y seguridad, los derechos colectivos de los teletrabajadores y la facultad de los órganos públicos para la determinación de las funciones y tareas teletrabajables.

En el caso de las leyes de Costa Rica y Perú, tienen su origen en mociones parlamentarias, mientras que las leyes de España y Francia tienen origen en una iniciativa de gobierno.

Por último, describió que la forma en que se han implementado estas leyes ha sido diversa. En efecto, en el caso de Francia lo ha hecho por medio de un convenio marco, denominado Acuerdo relativo a la implementación del teletrabajo en la función pública, mientras Costa Rica y Perú lo han hecho por la vía de reglamentos. Por su parte, España aún tiene pendiente la dictación del respectivo reglamento, por lo que su implementación hasta la fecha ha sido por medio de autorregulación en las distintas instancias territoriales de la administración de cada Comunidad Autónoma.

OBSERVACIONES

El Senador señor Walker afirmó que el concepto de autonomía de la voluntad es una noción propia de las relaciones civiles o comerciales, mientras que el Derecho del trabajo se ocupa de la asimetría del poder entre empleadores y trabajadores, de modo que tal concepto no es aplicable simétricamente al ámbito laboral. Por ello, propuso analizar mecanismos que permitan incentivar el teletrabajo asumiendo la asimetría de la relación laboral.

El Senador señor Moreira propuso abordar las medidas para compatibilizar el ejercicio de un derecho unilateral con la bilateralidad de las cláusulas contractuales. Asimismo, señaló que deben analizarse las funciones de los órganos administrativos y judiciales en relación al contenido de los contratos y evitar un impacto en el acceso al empleo de trabajadores con hijos menores de doce años. Además, precisó que la medida se debe evaluar en conjunto con la rebaja de la jornada semanal de los trabajadores, un alza de la cotización previsional y un aumento de la informalidad, lo que puede afectar la creación de empleo.

El Senador señor Galilea consultó acerca del resguardo del derecho del empleador a organizar su empresa, lo que exige esclarecer si el teletrabajo es concebido como un derecho o una modalidad de trabajo que requiere una solicitud de parte del trabajador.

La Senadora señora Carvajal consultó acerca del impacto del teletrabajo en materia de productividad. Asimismo, consultó la opinión de las organizaciones de empleadores respecto de la necesidad de avanzar en la materia.

El especialista en Normas Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señor Sergio Paixão, reiteró que la entidad carece de regulación específica sobre teletrabajo, sin perjuicio del convenio N°156. Agregó que la solicitud del trabajador constituye un elemento relevante, además de los acuerdos entre trabajadores y empleadores, pues es el primer trámite requerido para ejercer el derecho al teletrabajo. Agregó que ello reconoce la facultad de organización del empleador y requiere el diálogo con los trabajadores.

En cuanto al vínculo entre teletrabajo y productividad, afirmó que en general hay una tendencia a que eliminar los tiempos de trayecto entre la residencia y el lugar de trabajo permite hacer más eficiente el uso del tiempo, aun cuando se requiere regular estrictamente el derecho a la desconexión digital y el límite diario de la jornada.

La presidenta de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (CONAPYME), señora Verónica Contreras, propuso especificar qué tipo de labores pueden acceder al teletrabajo, evitar un ejercicio excesivo de facultades de la Inspección del Trabajo y evitar un impacto en el ingreso al trabajo.

El gerente legal de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), señor Pablo Bobic, reconociendo que la autonomía de la voluntad de las partes es propiamente un principio del área civil o mercantil, mientras que la regulación laboral considera la asimetría de poder entra las partes, compartió la necesidad de una mayor conciliación, lo que requiere implementar medidas para evitar un impacto en el acceso al trabajo. Por ello, propuso considerar que en la práctica existen acuerdos entre empleadores y trabajadores que pueden ser afectados si son incluidos en el Código del Trabajo.

En razón de ello, propuso visibilizar las medidas adoptadas en la materia, regular del derecho a sala cuna y evitar un impacto en el mercado laboral junto a una disminución de las brechas en el uso de herramientas digitales.

En consecuencia, afirmó que la entidad propone avanzar en medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, evitando una rigidización del trabajo y una afectación en el ingreso de nuevos trabajadores.

SUBSECRETARIO DEL TRABAJO, SEÑOR GIORGIO BOCCARDO

El subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, en primer lugar, afirmó que para avanzar en materia de conciliación se requieren diversas iniciativas, tales como la reducción de jornada laboral, entre otras. En razón de ello, manifestó que la modalidad a distancia o híbrida no es una forma de cuidado, sino es una forma de trabajo.

Enseguida, afirmó se requiere avanzar en un contexto en que no existen modalidades que permitan la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares, lo que requiere un proceso de diálogo social, evitando una eventual afectación en el empleo, considerando que la experiencia comparada muestra que tales modalidades no producen impactos en materia de productividad.

En razón de ello, propuso precisar el mecanismo a partir del cual se ejerce el derecho a teletrabajo o jornada híbrida, para evitar un impedimento a su ejercicio o sobre judicialización que derive de ello.

SESIÓN CELEBRADA EL 6 DE SEPTIEMBRE DE 2023

En esta sesión, la representante de la Biblioteca del Congreso Nacional puso en conocimiento de la Comisión el informe elaborado por dicha entidad referido al teletrabajo en el ámbito privado en distintos países europeos y de América Latina.

BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL

La analista de la Biblioteca del Congreso Nacional, señora Christine Waidenslaufer, expuso ante la Comisión respecto de la legislación comparada en materia de teletrabajo.

Al efecto, hizo presente que dicha presentación dice relación con el concepto de teletrabajo y su implementación, la regulación de dicha modalidad como un derecho, las funciones o actividades susceptibles de teletrabajo, la existencia de un procedimiento especial u órgano administrativo que resuelva los conflictos entre trabajador y empleador sobre la denegación del teletrabajo y si el teletrabajo depende de circunstancias específicas.

Para tal efecto, expuso un estudio que considera la legislación de Bélgica, Brasil, Colombia, España, Francia, México y Portugal. En particular, todos definen el teletrabajo en base a dos elementos esenciales: que la prestación laboral se realice fuera del establecimiento de la empresa -pudiendo ser o no el domicilio del trabajador-, y la utilización de tecnologías de información y comunicación.

En razón de ello, explicó que el acceso al teletrabajo no ha sido reconocido como un derecho absoluto, pues, en general, es voluntario -al requerir el mutuo acuerdo- y siempre que existan los medios necesarios, tales como los recursos disponibles y el cargo compatible con tal modalidad. Con todo, afirmó que existen pocas excepciones relativas a este aspecto, aplicables en casos de trabajadores vulnerables y cuidado de terceros. Además, sólo en cuatro países se permite la reversibilidad de la medida.

En cualquier caso, explicó que en los sistemas que contemplan dicha modalidad de trabajo se establece una prioridad para personas con discapacidad y otros casos; no hay especificaciones sobre funciones susceptibles de teletrabajo, pues se estima que corresponde a la discrecionalidad del empleador, y rigen procedimientos especiales para resolver conflictos entre trabajador y empleador. En concreto, en el caso de España se contempla un proceso judicial breve, en Portugal es de tipo administrativo y en Francia opera un Comité interno.

Agregó que sólo en Francia y México se consideran circunstancias excepcionales para establecer el tele trabajo, tales como la amenaza de una epidemia o en casos de fuerza mayor.

A modo de resumen, acompañó el siguiente gráfico, relativo a las distintas modalidades vigentes en los ordenamientos jurídicos objeto del informe:

SESIÓN CELEBRADA EL 27 DE SEPTIEMBRE DE 2023

En esta sesión, se recibió una indicación suscrita por la y los integrantes de la Comisión, la que fue analizada y puesta en votación. Las disposiciones aprobadas en general y que no fueron objeto de indicaciones se declararon aprobadas también en particular.

DISCUSIÓN Y VOTACIÓN EN PARTICULAR

El Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, expuso el contenido de las propuestas sometidas a la consideración de la Comisión.

Al efecto, explicó que las propuestas presentadas el 27 de septiembre de 2023 consideran las observaciones recibidas por la Comisión y abordan la regulación relativa al descanso anual, la aplicación de sistemas de turnos por razones de cuidado, la acreditación del cumplimiento de requisitos para acceder al teletrabajo, junto al procedimiento aplicable para el ejercicio del derecho. Asimismo, contiene elementos que permiten conciliar la vida personal, laboral y familiar sin que ello afecte la prestación de servicios y la relación laboral.

La Ministra de la Mujer y la Equidad de Género, señora Antonia Orellana, valoró las normas contenidas en el proyecto que permiten cautelar las labores de cuidado y el desempeño de actividades remuneradas.

El Senador señor Walker, a su vez, valoró las normas contenidas en la iniciativa, que permiten compatibilizara la vida personal, laboral y familiar. Con todo, propuso analizar la situación de los funcionarios y funcionarias del sector público, sin perjuicio de que aquellas que presten servicios en conformidad al Código del Trabajo quedan sujetos a la normativa propuesta en el proyecto de ley.

El Senador señor Bianchi hizo presente la necesidad de abordar la incorporación de los trabajadores y trabajadoras del sector público a las disposiciones contenidas en el proyecto.

Enseguida, explicó que las indicaciones de su autoría, que incorporan a los funcionarios del sector público a las normas contenidas en el proyecto, permiten homologar las normas que contiene al establecer su aplicación general. Al efecto, sostuvo que se considera que la idea matriz o fundamental del proyecto dice relación con el problema que se desea resolver con la iniciativa, que corresponde a la compatibilización de las labores de trabajo y cuidado.

El Senador señor Galilea valoró las disposiciones contenidas en el proyecto, respecto de la regulación aplicable al teletrabajo, los derechos del trabajador, la posibilidad de retracto, las condiciones de reorganización de la empresa y la armonización de dicha modalidad contractual con el funcionamiento de la empresa.

El Senador señor Sanhueza manifestó su conformidad con las normas contenidas en el proyecto, que permiten conciliar la vida personal, familiar y laboral. Con todo, abogó por garantizar que el Estado asuma funciones en la materia, por ejemplo, en materia de sala cuna.

Enseguida, hizo presente que, respecto de los funcionarios del sector público regidos por el Código del Trabajo, quedarán sujetos en las normas contenidas por la iniciativa.

Finalmente, destacó que es necesario que las obligaciones que derivan del proyecto, por ejemplo, en materia de cuidado, no sean asumidas únicamente por las mujeres trabajadoras.

El Senador señor Saavedra coincidió con dicha observación. Enseguida, manifestó su conformidad con las disposiciones del proyecto, que permiten modernizar las relaciones laborales, al complementar la normativa sobre trabajo a distancia y permitir la compatibilización entre la vida personal, familiar y laboral.

La Senadora señora Núñez valoró las normas contenidas en el proyecto. Sin embargo, abogó por la incorporación de los trabajadores del sector público.

La Senadora señora Carvajal manifestó que el proyecto recoge adecuadamente una nueva modalidad de prestación de servicios. En cualquier caso, subrayó que se deben implementar medidas que avancen en materia de corresponsabilidad parental. En relación al alcance de la normativa a los funcionarios del sector público, hizo presente la facultad con que cuentan los órganos públicos para regular la normativa aplicable en su caso.

Finalmente, afirmó que las indicaciones que incorporan a los funcionarios públicos a las normas contenidas en el proyecto resultan inadmisibles por exceder la idea matriz o fundamental del proyecto, toda vez que, conforme a lo preceptuado en el artículo 69 de la Constitución Política de la República, todo proyecto puede ser objeto de adiciones o correcciones en los trámites que corresponda, tanto en la Cámara de Diputados como en el Senado, pero en ningún caso se admitirán las que no tengan relación directa con las ideas matrices o fundamentales del proyecto.

Agregó que dicho razonamiento ha sido desarrollado en diversas sentencias del Tribunal Constitucional -tales como los roles 719, 1005 y 2015-, al establecer que la idea matriz se refiere a la situación, materia o problema que aborda el proyecto, siempre que dicha materia se encuentre contenida en el Mensaje o Moción que le dé origen, lo que en el caso en análisis no ocurre, toda vez que el Mensaje con que se inicia la discusión del proyecto de ley no se contiene una referencia a los funcionarios del sector público.

El Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, en relación al ámbito de aplicación del proyecto, explicó que se trata de todas las personas cuya relación laboral se encuentra regida por el Código del Trabajo, sin importar si prestan servicios en el sector privado, en una municipalidad o en algún órgano de la administración.

En el caso del sector público, explicó que se encuentra vigente la facultad del jefe de servicio, consistente en establecer una modalidad de tele trabajo por hasta el 20% de la dotación del servicio.

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A continuación, se consignan las diversas indicaciones presentadas y la resolución adoptada a su respecto.

ARTÍCULO ÚNICO

El artículo único del proyecto de ley introduce diversas modificaciones al Código del Trabajo.

ARTÍCULO 67 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El artículo 67 del Código del Trabajo establece que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados.

Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para incorporar un inciso final al artículo 67 del Código del Trabajo.

Dicha propuesta establece que, del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

Número 1)

El número 1) del artículo único agrega los siguientes artículos 76 bis y ter, nuevos, al Código del Trabajo.

ARTÍCULO 76 BIS, NUEVO

El artículo 76 bis, que el número 1) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, establece que las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, tendrán derecho a solicitar al empleador o empleadora, que se les otorgue preferentemente, el ejercicio del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud con un mes de anticipación.”.

La indicación 1, de los Senadores señores Galilea y Moreira, propone reemplazar el artículo 76 bis nuevo propuesto, por el siguiente:

“Artículo 76 bis.- Las personas trabajadoras que, teniendo derecho al feriado anual, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, tendrán derecho a solicitar al empleador o empleadora, que se les otorgue preferentemente sobre otros trabajadores sin tales obligaciones, el ejercicio del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con un mes de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña, o bien la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas.”.

-La indicación 1 fue retirada por sus autores.

La indicación 2, del Senador señor Saavedra, propone reemplazar el inciso primero por el siguiente:

“Las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un o una menor de edad, tendrán el derecho a exigir que el empleador o empleadora, les otorgue preferentemente, el ejercicio del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo”.

-La indicación 2 fue retirada por su autor.

La indicación 3, del Senador señor Bianchi, para reemplazar la expresión “niño o niña menor de doce años” por la siguiente “niño o niña menor de 14 años o adolescente con discapacidad y/o en situación de dependencia”.

-La indicación 3 fue retirada por su autor.

La indicación 4, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, propone sustituir el vocablo “doce” por “catorce”.

La indicación 4 fue retirada por sus autores.

La indicación 5, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, suprime la frase “solicitar al empleador o empleadora,”.

-La indicación 5 fue retirada por sus autores.

La indicación 6, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, reemplaza la frase “con un mes de anticipación.”, por “al menos, con un mes de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas, según corresponda.”.

-La indicación 6 fue retirada por sus autores.

La indicación 7, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, propone incorporar el siguiente inciso tercero, nuevo:

“En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

-La indicación 7 fue retirada por sus autores.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para reemplazar el artículo 76 bis aprobado en general.

Al efecto, propusieron establecer que, durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal. La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador, con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican. El empleador deberá dejar constancia, en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

ARTÍCULO 76 TER, NUEVO

El artículo 76 ter, que el número 1) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, establece que, durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, las personas trabajadoras señaladas en el artículo precedente tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de jornada diaria y semanal.

Para estos efectos, la persona trabajadora efectuará una propuesta al empleador con el objetivo que se pronuncie respecto de dicha circunstancia, el que deberá responder dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiéndose reclamar en caso de controversia o del incumplimiento de dicha obligación ante la Inspección del Trabajo respectiva.

La modificación transitoria deberá contar en el respectivo anexo de contrato y en ningún caso implicará una alteración en la prestación de servicios y en la remuneración de la persona trabajadora, salvo en el caso dispuesto en el inciso final del artículo 376 del presente Código.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud con un mes de anticipación.

La indicación 8, de los Senadores señores Galilea y Moreira, propone reemplazar el artículo 76 ter nuevo propuesto, por el siguiente:

“Artículo 76 ter.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones y la distribución del personal de la empresa lo permita, las personas trabajadoras señaladas en el artículo precedente tendrán derecho a solicitar que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de jornada diaria y semanal, en la forma señalada en los incisos siguientes.

La solicitud de la persona trabajadora deberá ser presentada con al menos un mes de anticipación a su empleador, quien deberá responder incluyendo una propuesta de modificación transitoria de turnos o jornada, o bien las razones técnicas o de organización de personal por las cuales no es posible acceder al cambio solicitado. El incumplimiento de la obligación de respuesta del empleador, será reclamable ante la respectiva Inspección del Trabajo.

La modificación transitoria deberá constar en el respectivo anexo de contrato y en ningún caso implicará una alteración en la prestación de servicios y en la remuneración de la persona trabajadora, salvo en el caso dispuesto en el inciso final del artículo 376 del presente Código. Asimismo, la modificación transitoria no podrá implicar la prestación de servicios en jornada extraordinaria, ni el cambio de funciones o cargo del trabajador.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

-La indicación 8 fue retirada por sus autores.

La indicación 9, del Senador señor Saavedra, reemplaza la frase “y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita” por “y salvo las excepciones que la ley establezca”.

-La indicación 9 fue retirada por su autor.

La indicación 10, del Senador señor Saavedra, propone agregar, a continuación del punto final que pasa a ser punto seguido la siguiente expresión “La resolución de la controversia deberá dictarse dentro de los 10 días siguientes a la presentación del reclamo”.

-La indicación 10 fue retirada por su autor.

La indicación 11, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, sustituye los incisos segundo, tercero y final, por los siguientes incisos segundo, tercero, cuarto y final, nuevos:

“La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el artículo precedente, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador, con 30 días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican. Si el empleador no responde dentro del plazo indicado, se entenderá que acepta la propuesta.

En caso de discrepancia, la persona trabajadora podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá, mediante resolución fundada, si el empleador acreditó en su respuesta la circunstancia de no verificarse las condiciones establecidas en el inciso primero.

El empleador deberá dejar constancia, en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, salvo en el caso dispuesto en el inciso final del artículo 376 del presente Código.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

-La indicación 11 fue retirada por sus autores.

Número 2)

El número 2) del artículo único agrega, a continuación del artículo 152 quáter O del Código del Trabajo, el Párrafo I, nuevo, siguiente:

"Párrafo I:

Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”.

La indicación 12, de los Senadores señores Galilea y Moreira, reemplaza el título del Párrafo I, nuevo, propuesto a continuación del artículo 152 quáter O, por el siguiente:

"Párrafo I:

Del Trabajo a Distancia o Teletrabajo de las Personas Trabajadoras con Responsabilidades Familiares.”.

-La indicación 12 fue retirada por sus autores.

Número 3)

El número 3) del artículo único agrega los siguientes artículos 152 quáter P y 152 quáter Q, nuevos, modificándose los artículos actuales y siguientes a 152 quáter R y S, y así sucesivamente:

La indicación 13, del Senador señor Bianchi, de la Senadora señora Carvajal y del Senador Saavedra, reemplaza el encabezado por el siguiente: “Agréguense los siguientes artículos 206 ter y 206 quáter, del siguiente tenor:”.

-La indicación fue declarada inadmisible, en conformidad al artículo 69 de la Constitución Política de la República, por no tener relación directa con las ideas matrices o fundamentales del proyecto.

La indicación 14, del Senador señor Bianchi, de la Senadora señora Carvajal y del Senador Saavedra, propone reemplazar la expresión “Artículo 152 quáter P” por: “Artículo 206 ter.”.

-La indicación fue declarada inadmisible, en conformidad al artículo 69 de la Constitución Política de la República, por no tener relación directa con las ideas matrices o fundamentales del proyecto.

ARTÍCULO 152 QUÁTER P

El artículo 152 quáter P, que el número 3) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, dispone que las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, para efectos de este Código, tendrán derecho a que todo o parte de su jornada diaria o semanal, pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.

Se entiende que las personas trabajadoras desempeñan este tipo de labores para efectos de este Código, cuando tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, o tengan a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad. Estas circunstancias deberán comprobarse, según corresponda, mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N°20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.

La indicación 15, de los Senadores señores Galilea y Moreira, propone reemplazar el artículo 152 quáter P nuevo propuesto, por el siguiente:

“Artículo 152 quáter P.- En el caso de personas trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de doce años o una persona con dependencia moderada o severa, tendrán derecho a solicitar a su empleador que todo o parte de su jornada diaria o semanal, pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la organización de la jornada del resto de los trabajadores no se vea afectada significativamente.

El derecho señalado en el inciso anterior, podrá ser ejercido a partir del momento en que el trabajador acredite la circunstancias de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas, las cuales deberán comprobarse, según corresponda, mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N°20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.”.

-La indicación 15 fue retirada por sus autores.

La indicación 16, del Senador señor Saavedra, propone intercalar, entre las palabras “trabajadoras” y “desempeñan” la siguiente frase “gestantes y quienes”.

-La indicación 16 fue retirada por su autor.

La indicación 17, del Senador señor Bianchi, reemplaza, en el inciso segundo, la expresión “de un niño o niña menor de doce años” por la siguiente “de un niño o niña menor de catorce años o un adolescente con discapacidad”.

-La indicación 17 fue retirada por su autor.

La indicación 18, del Senador señor Bianchi, de la Senadora señora Carvajal y del Senador Saavedra, agrega en el inciso segundo, entre las expresiones “Se entiende que las personas trabajadoras desempeñan este tipo de labores para efectos de este Código, cuando” y “tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, o tengan a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad.” una expresión del siguiente tenor “se encuentran embarazadas,”.

-La indicación 18 fue retirada por sus autores.

La indicación 19, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, intercala en el inciso primero, a continuación del vocablo “derecho” la frase precedida de una coma (,) “, durante la vigencia de la relación laboral,”.

-La indicación 19 fue retirada por sus autores.

La indicación 20, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, intercala, a continuación de la palabra “Código,” la frase “durante el período de embarazo o”.

-La indicación 20 fue retirada por sus autores.

La indicación 21, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, sustituye el vocablo “doce” por “catorce”.

-La indicación 21 fue retirada por sus autores.

La indicación 22, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, intercala, a continuación del vocablo “persona” la frase “con discapacidad o” y a continuación del vocablo “o estas;” la oración “certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) de la ley N° 20.422;”.

-La indicación 22 fue retirada por sus autores.

La indicación 23, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, incorpora el siguiente inciso tercero nuevo:

“El derecho regulado en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como, gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.”.

-La indicación 23 fue retirada por sus autores.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para reemplazar el artículo 152 quáter P, para establecer que el empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente, deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo, no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como, gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

ARTÍCULO 152 QUÁTER Q

El artículo 152 quáter Q, que el número 3) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, establece que las personas trabajadoras que se encuentren ejerciendo labores de cuidado referidas en el artículo anterior y ejerzan su derecho a desarrollar trabajo a distancia o teletrabajo se regirán por las siguientes normas especiales:

1) El empleador al inicio o durante la vigencia de la relación laboral deberá consignar en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, además de las estipulaciones previstas en los artículos 10 y 152 quáter K, las siguientes cláusulas:

a) Identificar el trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter P que habilita el ejercicio del presente derecho.

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, a través de una combinación fija de tiempos destinados a cada modalidad de trabajo en la respectiva jornada, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

La combinación de la modalidad de los tiempos de trabajo se determinará conforme a las necesidades de la persona trabajadora a través de la propuesta que presente por escrito al empleador al momento de requerir el presente derecho.

En caso de que la persona trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución pactada, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido en el numeral 3 del presente artículo.

2) En el caso de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, las partes podrán acordar distribuir libremente el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de las personas trabajadoras, respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión. El empleador tendrá la obligación de implementar un mecanismo fidedigno de registro y control de la jornada de trabajo.

3) En el caso de las relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora deberá presentar por escrito alguno de los instrumentos referidos en el artículo 152 quáter P del Código del Trabajo, debiendo el empleador dar respuesta fundada, dentro del plazo de treinta días, respecto a la posibilidad de prestar las funciones del contrato con una jornada que combine una modalidad de trabajo presencial y a distancia y, adicionalmente, sobre la pertinencia de la propuesta de combinación presentada por la persona trabajadora, debiendo ofrecer, en caso de negativa respecto de este último aspecto, una alternativa de combinación que se ajuste a la naturaleza de las funciones prestadas. En caso de incumplimiento de esta obligación o la negativa del empleador, la persona trabajadora podrá reclamar dicha circunstancia ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá dentro del plazo de diez días respecto a la circunstancia de verificarse las condiciones establecidas en el presente artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Tribunal competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

4) Considerando lo dispuesto en el artículo 152 quáter M y demás condiciones exigidas en el Reglamento al que hace referencia dicha disposición, el empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y los materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, y evaluar especialmente eventuales factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que pudieran afectar a la persona trabajadora.

5) Habiéndose ejercido el presente derecho por la persona trabajadora con posterioridad al inicio de la relación laboral, podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de treinta días. Cuando no sea posible cumplir con el plazo referido, por caso fortuito o fuerza mayor, la persona trabajadora deberá informar al empleador dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a las que se tuvo conocimiento del hecho que motiva la necesidad de retornar a las condiciones originalmente pactadas con el objetivo de acordar un plazo menor de implementación, el que no podrá ser superior a 10 días. Sobre la comunicación anteriormente referida, la persona trabajadora deberá remitir copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

La indicación 24, de los Senadores señores Galilea y Moreira, reemplaza el artículo 152 quáter Q nuevo, por el siguiente:

“Artículo 152 quáter Q.- El ejercicio del trabajador del derecho señalado en el artículo anterior, se regirá por las siguientes normas especiales:

1) Al momento de requerir al empleador, la persona trabajadora, según corresponda, deberá acompañar los documentos señalados en el artículo precedente, y, en su caso, formular una propuesta en la que se contenga la fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, a través de una combinación fija de tiempos destinados a cada modalidad de trabajo en la respectiva jornada, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores de administración, gerencia y control de la gestión; atención presencial de público; obras o faenas de construcción; trabajadores agrícolas; trabajadores embarcados; labores portuarias; deportistas profesionales; personal médico de hospitales y clínicas; servicios de traslado de pacientes; labores de conducción de transporte de carga y pasajeros y labores desarrolladas por turnos, o bien alejadas de centros urbanos; o aquellas que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores; o de atención de servicios de urgencia, guardias, o similares; y, en general, en tanto requieran justificadamente que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo. Asimismo, podrá negarse en caso de que la verificación de las condiciones de trabajo a distancia o teletrabajo a que se encuentra obligado con forme lo dispuesto en el número 4, no permitieren el desarrollo adecuado de los servicios en condiciones de seguridad y salud del trabajador y resguardo de los equipos y herramientas e implementos que se requieran. Si empleador no responde dentro del plazo indicado se entenderá que acepta la propuesta de la persona trabajadora.

2) Si la persona trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3) Las partes podrán acordar distribuir libremente en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de las personas trabajadoras y a la naturaleza de las funciones y organización de la empresa, respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión. El empleador tendrá la obligación de implementar un mecanismo fidedigno de registro y control de la jornada de trabajo.

4) Considerando lo dispuesto en el artículo 152 quáter M y demás condiciones exigidas en el Reglamento al que hace referencia dicha disposición, el empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y los materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, y evaluar especialmente eventuales factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que pudieran afectar a la persona trabajadora.

5) La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de treinta días. Asimismo, este derecho a retracto será de facultad del empleador cuando las funciones del trabajador presenten un significativo detrimento en su realización respecto a su prestación presencial.

6) El empleador deberá consignar en documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de la responsabilidad familiar de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter P que habilita el ejercicio del presente derecho; y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Título.”.

-La indicación 24 fue retirada por sus autores.

La indicación 25, del Senador señor Bianchi, de la Senadora señora Carvajal y del Senador Saavedra, reemplaza la expresión “Artículo 152 quáter Q” por la siguiente “Artículo 206 quáter”.

-La indicación fue declarada inadmisible, en conformidad al artículo 69 de la Constitución Política de la República, por no tener relación directa con las ideas matrices o fundamentales del proyecto.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para reemplazar el artículo 152 quáter Q, para establecer que la obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1) La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora, implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2) Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3) Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1).

Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4) El empleador deberá consignar en documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter P que habilita el ejercicio del presente derecho; y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Título.”

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

Numeral 1)

La indicación 26, del Senador señor Bianchi, reemplaza la expresión “en el artículo 152 quáter P”, por “en el artículo 206 ter”.

-La indicación fue declarada inadmisible, en conformidad al artículo 69 de la Constitución Política de la República, por no tener relación directa con las ideas matrices o fundamentales del proyecto.

Numeral 2)

La indicación 27, de la Senadora señora Núñez, reemplaza el número 2) por el siguiente:

“En el caso de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, se podrá distribuir libremente el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de las personas trabajadoras, respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión. El empleador tendrá? la obligación de implementar un mecanismo fidedigno de registro y control de la jornada de trabajo.

-La indicación 27 fue retirada por su autora.

La indicación 28, del Senador señor Saavedra, reemplaza la frase “podrán acordar” por “deberán acordar y”.

-La indicación 28 fue retirada por su autor.

Numeral 3)

La indicación 29, de la Senadora señora Núñez, reemplaza el número 3) por el siguiente:

“En el caso de las relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora deberá informar por escrito el tiempo y forma en el que ejercerá este derecho, indicando si correspondiere distribución de tiempos de trabajo y modalidad del mismo, en conjunto con alguno de los instrumentos referidos en el artículo 152 quáter P del Código del Trabajo.

El empleador contará con un plazo de diez días corridos para implementar la modalidad y distribución solicitada por el trabajador o para manifestar su negativa. En caso que su respuesta negativa sea respecto a la distribución de la jornada, dentro de ese mismo plazo y por motivos fundados, deberá ofrecer una distribución diferente a la planteada por el trabajador, respetando la naturaleza de las funciones del mismo. En caso de negativa a la implementación de la modalidad de trabajo esta deberá encontrarse justificada, siendo causales de negativa la falta de instrumento que acredite la titularidad del derecho, como cuando la naturaleza de las funciones que cumple el trabajador al momento de presentar esta solicitud no permiten la implementación de la modalidad de teletrabajo o trabajo distancia.

En caso de incumplimiento de esta obligación o la negativa del empleador, la persona trabajadora podrá reclamar dicha circunstancia ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá dentro del plazo de diez días respecto a la circunstancia de verificarse las condiciones establecidas en el presente artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Tribunal competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá conforme a las normas del procedimiento monitorio, debiendo fallar de forma inmediata, o más tardar dentro de tercero día.

-La indicación 29 fue retirada por su autora.

La indicación 30, del Senador señor Saavedra, reemplaza el número 3) por el siguiente:

“En el caso de las relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora deberá informar por escrito el tiempo y forma en el que ejercerá este derecho, indicando si correspondiese, distribución de tiempos de trabajo y modalidad del mismo, en conjunto con alguno de los instrumentos referidos en el artículo 152 quáter P del Código del Trabajo. El empleador contará con un plazo de 10 días corridos para implementar la modalidad y distribución solicitada por el trabajador o para manifestar su negativa.

En caso que su respuesta negativa sea respecto a la distribución de la jornada, dentro de ese mismo plazo y por motivos fundados, deberá ofrecer una distribución diferente a la planteada por el trabajador, respetando la naturaleza de las funciones del mismo.

En caso de negativa a la implementación de la modalidad de trabajo esta deberá encontrarse justificada, siendo causales de negativa la falta de instrumento que acredite la titularidad del derecho, como cuando la naturaleza de las funciones que cumple el trabajador al momento de presentar esta solicitud no permitan la implementación de la modalidad de teletrabajo o trabajo distancia, debiendo indicarse igualmente los fundamentos de hecho que justifican la negativa. En caso de incumplimiento de esta obligación o la negativa del empleador, la persona trabajadora podrá reclamar dicha circunstancia ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá dentro del plazo de diez días. De su resolución podrá recurrirse ante el Tribunal competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, ciñéndose a las reglas del procedimiento monitorio”.

-La indicación 30 fue retirada por su autor.

La indicación 31, del Senador señor Bianchi, reemplaza la expresión “en el artículo 152 quáter P” por “en el artículo 206 ter”.

-La indicación fue declarada inadmisible, en conformidad al artículo 69 de la Constitución Política de la República, por no tener relación directa con las ideas matrices o fundamentales del proyecto.

La indicación 32, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, para sustituir los numerales 1), 2), 3), 4) y 5), por los siguientes numerales 1), 2), 3), 4), 5) y 6) nuevos:

"1) Al momento de requerir el presente derecho, la persona trabajadora, según corresponda, deberá acompañar los documentos señalados en el artículo precedente, y, en su caso, formular una propuesta en la que se contenga la fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, a través de una combinación fija de tiempos destinados a cada modalidad de trabajo en la respectiva jornada, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias, o similares. Si el empleador no responde dentro del plazo indicado se entenderá que acepta la propuesta.

En caso de discrepancia, la persona trabajadora podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá, mediante resolución fundada, si el empleador acreditó en su respuesta la o las circunstancias que la justifican, de conformidad a lo dispuesto precedentemente.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en la duración o distribución de su jornada de trabajo y remuneraciones, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2) En el evento que la persona trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3) Las partes podrán acordar distribuir libremente en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de las personas trabajadoras y a la naturaleza de las funciones, respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión. El empleador tendrá la obligación de implementar un mecanismo fidedigno de registro y control de la jornada de trabajo.

4) Considerando lo dispuesto en el artículo 152 quáter M y demás condiciones exigidas en el Reglamento al que hace referencia dicha disposición, el empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y los materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, y evaluar especialmente eventuales factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que pudieran afectar a la persona trabajadora.

5) La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de treinta días.

6) El empleador deberá consignar en documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter P que habilita el ejercicio del presente derecho; y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.”.

-La indicación 32 fue retirada por sus autores.

Número 5)

El número 5) del artículo único modifica el artículo 194 del Código del Trabajo.

Al efecto, agrega los siguientes incisos, nuevos, pasando el actual primero a ser cuarto, y así sucesivamente:

“El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras.

Estos principios deberán considerarse especialmente en la regulación de la prestación de servicios presencial y en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

Los empleadores deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades Administradoras de la ley N°16.744.”.

La indicación 33, de los Senadores señores Galilea y Moreira, agrega los siguientes incisos, nuevos, pasando el actual primero a ser cuarto, y así sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que tienen responsabilidades familiares y de cuidado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras.

Estos principios deberán orientar las relaciones laborales y el ejercicio de las facultades de administración propias del empleador, así como las regulaciones de la prestación de servicios en modalidad presencial y a distancia o teletrabajo, sin perjuicio de las facultades de administración que asisten al empleador en virtud de las reglas generales que rigen el contrato de trabajo.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades Administradoras de la ley N°16.744.”.

-La indicación 33 fue retirada por sus autores.

La indicación 34, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, intercala, en el inciso tercero nuevo del artículo 194, a continuación del vocablo “deberán” la siguiente oración nueva, precedida de una coma (,) “, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados,”.

-La indicación 34 fue retirada por sus autores.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para modificar el artículo 194 del Código del Trabajo.

Al efecto, agrega los siguientes incisos, nuevos, pasando el actual primero a ser tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador. Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades

Administradoras de la ley N°16.744.”.

Asimismo, reemplaza, en el nuevo inciso cuarto, el enunciado “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar” por la frase “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

ARTÍCULO 376 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El artículo 376 del Código del Trabajo regula los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Al efecto, establece que las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.

Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días. El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud.

Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:

1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.

2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.

3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

4. El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.

Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para agregar el siguiente inciso final al artículo 376:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

ARTÍCULO TRANSITORIO, NUEVO

La indicación 35, de los Senadores señores Galilea y Moreira, incorpora un artículo transitorio nuevo del siguiente tenor:

“Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia ciento ochenta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

-La indicación 35 fue retirada por sus autores.

La indicación 36, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, agrega el siguiente artículo transitorio nuevo:

“Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

-La indicación 36 fue retirada por sus autores.

En sesión de 27 de septiembre de 2023, la Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker presentaron una propuesta para agregar un artículo transitorio nuevo del siguiente tenor:

“Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.”

-Puesta en votación la indicación, fue aprobada por la unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadora señora Carvajal y los Senadores señores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker.

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En conformidad con los acuerdos adoptados, la Comisión de Trabajo y Previsión Social propone aprobar el proyecto de ley en informe en los siguientes términos:

PROYECTO DE LEY:

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase en el artículo 67 el siguiente inciso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

2) Agrégase el siguiente artículo 76 bis nuevo:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador, con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia, en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

3) Agrégase, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

Del Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”.

4) Agréganse los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter, nuevos:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente, deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo, no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como, gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1) La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora, implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2) Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3) Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1). Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4) El empleador deberá consignar en documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho; y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

5) Reemplázase el nombre del Título II del Libro II del Código del Trabajo “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar” por “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”.

6) En el artículo 194:

a) Agréganse los siguientes incisos nuevos, pasando el actual primero a ser tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.-El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades Administradoras de la ley N°16.744.”.

b) Reemplázase en el nuevo inciso tercero, anterior inciso primero, la frase “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar” por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

7) Agrégase el siguiente inciso final al artículo 376:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

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Acordado en sesión celebrada el día 19 de julio de 2023, con asistencia de la Senadora Loreto Carvajal Ambiado (Presidenta) y de los Senadores Iván Moreira Barros, Gastón Saavedra Chandía y Matías Walker Prieto; en sesión de 2 de agosto de 2023, con asistencia de la Senadora Loreto Carvajal Ambiado (Presidenta) y de los Senadores Iván Moreira Barros, Rafael Prohens Espinosa (en reemplazo del Senador Rodrigo Galilea Vial), Gastón Saavedra Chandía y Matías Walker Prieto; en sesión de 9 de agosto de 2023, con asistencia de la Senadora Loreto Carvajal Ambiado (Presidenta) y de los Senadores Rodrigo Galilea Vial, Iván Moreira Barros, Gastón Saavedra Chandía y Matías Walker Prieto; en sesión de 23 de agosto de 2023, con asistencia de la Senadora Loreto Carvajal Ambiado (Presidenta) y de los Senadores Rodrigo Galilea Vial, Iván Moreira Barros, Gastón Saavedra Chandía y Matías Walker Prieto; en sesión de 6 de septiembre de 2023, con asistencia de la Senadora Loreto Carvajal Ambiado (Presidenta) y de los Senadores Rodrigo Galilea Vial, Iván Moreira Barros, Gastón Saavedra Chandía y Matías Walker Prieto y en sesión de 27 de septiembre de 2023, con asistencia de la Senadora señora Loreto Carvajal Ambiado (Presidenta) y de los Senadores señores Rodrigo Galilea Vial, Gastón Saavedra Chandía, Gustavo Sanhueza Dueñas (en reemplazo del Senador Iván Moreira Barros) y Matías Walker Prieto.

Sala de la Comisión, a 28 de septiembre 2023.

Pilar Silva García de Cortázar

Secretaria abogada de la Comisión

RESUMEN EJECUTIVO

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INFORME DE LA COMISIÓN DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, RECAÍDO EN EL PROYECTO DE LEY, EN PRIMER TRÁMITE CONSTITUCIONAL, QUE MODIFICA EL TÍTULO II DEL LIBRO II DEL CÓDIGO DEL TRABAJO "DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR" Y REGULA UN RÉGIMEN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO EN LAS CONDICIONES QUE INDICA

(BOLETINES NÚMEROS 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 Y 15.972-13, REFUNDIDOS).

I. PRINCIPALES OBJETIVOS DEL PROYECTO PROPUESTO POR LA COMISIÓN: Incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.

Establecer para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, y a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

II. ACUERDOS: aprobado en general por 3 votos a favor (Senadora Carvajal y Senadores Saavedra y Walker) y 2 abstenciones (Senadores Moreira y Prohens). En cuanto a la discusión en particular, las enmiendas efectuadas al Código del Trabajo fueron aprobadas por la unanimidad de los integrantes de la Comisión (Senadora Carvajal y Senadores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker).

III. ESTRUCTURA DEL PROYECTO APROBADO POR LA COMISIÓN: consta de un artículo único y de un artículo transitorio, incorporado durante la discusión en particular.

IV. NORMAS DE QUÓRUM ESPECIAL: no hay.

V. URGENCIA: sin urgencia al momento de despachar el proyecto de ley.

VI. ORIGEN INICIATIVA: Mensaje de S.E. el Presidente de la República, señor Gabriel Boric Font.

VII. TRÁMITE CONSTITUCIONAL: primero.

VIII. INICIO TRAMITACIÓN EN EL SENADO: 18 de julio de 2023.

IX. TRÁMITE REGLAMENTARIO: primer informe, en general y en particular.

X. LEYES QUE SE MODIFICAN O QUE SE RELACIONAN CON LA MATERIA: el Código del Trabajo.

_____________________________________________________________

Valparaíso, 28 de septiembre de 2023.

Pilar Silva García de Cortázar

Secretaria Abogada de la Comisión

Mauricio Fuentes Díaz

Abogado ayudante

MODIFICACIÓN DE CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR

El señor GUZMÁN ( Secretario General ).-

El señor Presidente pone en discusión el proyecto de ley, en primer trámite constitucional, que modifica el título II del libro II del Código del Trabajo, "De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar", y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica, iniciativa correspondiente a los boletines números 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, refundidos.

--A la tramitación legislativa del proyecto (boletines 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, refundidos) se puede acceder a través del vínculo ubicado en la parte superior de su título.

El señor GUZMÁN (Secretario General).-

Los objetivos de este proyecto de ley son los siguientes:

-Incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos dispuestos en la ley.

-Establecer, para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada, la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el período de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, y a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La Comisión de Trabajo y Previsión Social hace presente que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 127 del Reglamento de la Corporación, discutió en general y en particular esta iniciativa de ley, por tratarse de un proyecto de artículo único, y acordó unánimemente proponer al señor Presidente que en la Sala fuera considerada del mismo modo.

Asimismo, deja constancia de que en la sesión del 18 de julio del 2023 la Sala acordó enviar el proyecto a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, y a la Comisión de Hacienda, en su caso.

Posteriormente, en sesión celebrada el 9 de agosto de 2023, el Presidente del Senado , Honorable Senador señor Coloma, informó a la Sala las nuevas nomenclaturas para adoptar la decisión acerca del tratamiento de la iniciativa por parte de la Comisión de Hacienda, vinculadas con el informe financiero elaborado por la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda.

Con respecto a la iniciativa en trámite -puntualiza-, esta no irroga mayor gasto fiscal ni mayor gasto presupuestario, pues las funciones que establece serán realizadas con cargo a la dotación y a los recursos vigentes, y en consecuencia -concluye-, no corresponde que sea conocida por la Comisión de Hacienda.

La Comisión de Trabajo consigna además que la propuesta legal resultó aprobada en general por 3 votos a favor, de los Honorables Senadores señora Carvajal y señores Saavedra y Walker, y 2 abstenciones, de los Honorables Senadores señores Moreira y Prohens. Y en particular aprobó la iniciativa en los términos y con las votaciones unánimes que en cada caso registra en su informe.

El texto que se propone aprobar se transcribe en las páginas 58 y siguientes del informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social y en el boletín comparado que Sus Señorías tienen a su disposición.

Es todo, señor Presidente.

El señor COLOMA (Presidente).-

Muchas gracias, Secretario.

Solicito autorización para que ingrese a la Sala el Subsecretario del Trabajo, don Giorgio Boccardo.

El señor MOREIRA.-

Sí.

El señor COLOMA (Presidente).-

Acordado.

Ofrezco la palabra.

El señor MOREIRA.-

¡Presidente!

El señor COLOMA (Presidente).-

Tiene la palabra el Senador Moreira.

El señor MOREIRA.-

No sé si podemos cambiar la modalidad de tratamiento de este proyecto, porque le corresponde al Senador Saavedra dar el informe.

Ahora bien, no sé si podríamos innovar para que yo entregara mi opinión sobre el proyecto mientras esperamos al Senador Saavedra , quien en este minuto se halla en otra Comisión, votando.

Así que le pediría al Partido Socialista, al Senador Castro, que le avisaran al Senador Saavedra que lo estamos esperando. Sé que en este minuto está en una reunión. Entonces, en honor al tiempo, le solicito poder expresar mi opinión sobre el proyecto en primer lugar, hasta que venga Su Señoría a la Sala, lo que puede ocurrir en unos minutos más.

El señor COLOMA (Presidente).-

Buen punto.

Senador Moreira, tiene la palabra.

El señor MOREIRA.-

Gracias, Presidente.

"Lo perfecto es enemigo de lo bueno", decía el filósofo Voltaire, y este proyecto confirma esa afirmación. Digo esto porque, a pesar del nombre pomposo que usó el Gobierno, en realidad es para permitir el teletrabajo en ciertas circunstancias y cubrir el vacío que dejó el fin de la emergencia sanitaria por el COVID.

En tiempos en que la economía está estancada, en que tenemos el crecimiento más bajo de toda Latinoamérica; en que el desempleo no baja del 9 por ciento y algunos economistas, en forma transversal, han señalado que está más cerca del 15 que del 10 por ciento; en momentos en que la liquidación forzosa o voluntaria de empresas está en un número récord, el Gobierno presenta un proyecto que aumenta los costos de tener contratadas a ciertas personas, en cuya redacción incluía el derecho unilateral del trabajador para exigir teletrabajo, sin posibilidad para el empleador de negarse o de tener derecho a retracto; un beneficio para madres y padres, pero que puede perjudicar la contratación de aquellos a quienes busca beneficiar.

El teletrabajo no es gratis. La implementación del teletrabajo, que ya existe en la legislación laboral, la debe pagar el empleador, a saber: internet, computador, impresora, silla ergonómica, verificación de condiciones de higiene y seguridad.

Tal cual expresé, el teletrabajo, como sistema, ya estaba regulado y quedaba sujeto a la voluntad de ambas partes; hoy se modifica ese parámetro y se establece como obligación del empleador ofrecerlo.

Entonces, ¿por qué votar a favor? Porque el Gobierno y los Senadores oficialistas estuvieron dispuestos al diálogo y a llegar a un acuerdo escuchando a las organizaciones que promovieron este proyecto, como la agrupación Yo Quiero Estar. Porque, como ya dije, "lo perfecto es enemigo de lo bueno", y en este caso la actual redacción del proyecto es mucho mejor que la original, debido a que atenúa sus efectos negativos, lo que no lo convierte en un buen texto, pero sí en una mejor versión de la original, algo que las empresas y, en especial, las micro y minipymes pueden sobrellevar.

Para ser justos, quiero destacar el rol del Ministro Elizalde -espero que le comuniquen esto- y también el del Subsecretario Boccardo, quienes estuvieron dispuestos a escuchar razones, argumentos, y permitieron, después de largas reuniones, arribar a un consenso...

Presidente , es difícil intervenir en un tema tan sensible cuando hay personas que están hablando fuerte en la Sala. Les pido a los parlamentarios que están conversando por teléfono que por favor bajen el tono.

Es verdad, como dice el refrán: "Una alpaca es un caballo diseñado en una comisión"; pero en este caso lo realizado rescata lo esencial del proyecto, que es la posibilidad de que madres y padres de menores de catorce años y cuidadores de personas con discapacidad severa o moderada puedan, si su cargo y las condiciones lo permiten, tener teletrabajo. Pero será solo en el sector privado, porque para el sector público no alcanza. Hay que decir las cosas como son: no nos alcanza. No es posible, en esta oportunidad, hacer esto en el sector público.

La experiencia internacional nos ha demostrado que el teletrabajo total no es la panacea que en su momento se pensó; afecta la productividad y también la vida familiar, por lo que me parece correcto que pueda ser parcial para efectuar reuniones presenciales que le permitan al empleador un mejor control de las labores realizadas.

Según cifras del propio Ministerio, los usuarios de esta modalidad de trabajo no debieran ser más de ciento veinte mil, cifra que nos parece razonable dentro de la fuerza laboral de este país, porque en un principio este proyecto podría haber llegado a tener un alcance de un millón de personas.

Finalmente, una reflexión que ya hice en la Comisión de Trabajo. Ministro , Subsecretario , Ministra : mucho proyecto con beneficios para los trabajadores. Pero también pregunto: ¿cuándo vamos a legislar iniciativas que incentiven la contratación de nuestra mujer?

Es fácil para el Ejecutivo ser generoso con la plata de los privados sin afectar al Estado. Solo el esfuerzo conjunto nos lleva a mejores resultados del mundo privado, pero también del público, del Gobierno y de los parlamentarios.

Voto a favor en general y en particular.

También quiero señalar que tenemos nuestras aprensiones, sobre todo con respecto a las mujeres, en el sentido de que este proyecto -dejo constancia- no vaya de alguna manera a inhibir su contratación, porque lo que más queremos es reincorporarlas al trabajo.

Reitero, señor Presidente, que el informe de la Comisión debe entregarlo el Senador Saavedra, quien estaba en una importante votación.

Además, le quiero pedir que, cuando abra la votación, dé unos cinco minutos, porque los miembros de la Comisión de Relaciones Exteriores y de Hacienda estamos en este minuto votando un proyecto que aprueba un acuerdo con Estados Unidos, relacionado con impuestos,...

La señora ALLENDE .-

¡De doble imposición!

El señor MOREIRA.-

... para evitar la doble imposición. Y ya que el Presidente de la República va a viajar para allá, queremos que lleve aprobado el acuerdo.

Así que le pido que, cuando llegue la hora de votación, avisen de ello a la Comisión de Relaciones Exteriores.

Muchas gracias, Presidente .

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

A usted, señor Senador.

Entonces, tiene la palabra el Senador Gastón Saavedra para rendir el informe respectivo.

El señor SAAVEDRA.-

Gracias, Presidente.

Doy las disculpas del caso, porque estaba en otra tarea, también parlamentaria, con una delegación que viene desde mi región.

El proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral está contenido en los boletines números 16.092-13, 15.809-13, 15.106-13, 15.972-13 y 15.702-13, refundidos.

Señor Presidente , la Comisión de Trabajo y Previsión Social discutió en general y en particular este proyecto, por ser de artículo único.

El mencionado órgano recibió en audiencia a representantes de la Fundación ChileMujeres, de la Asociación Nacional de Empleados Fiscales, de la Fundación Ronda, de la comunidad Yo quiero estar, de la fundación Maternidad y Vida, de la Confederación de la Producción y del Comercio, de la Organización Internacional del Trabajo y de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (Conapyme). La participación de todos ellos enriqueció la discusión sobre esta importante materia.

Cabe mencionar que el mensaje del Presidente de la República fue fusionado con cuatro mociones, presentadas por el Senador Moreira, las Senadoras Núñez, Carvajal y Provoste, el Senador Sandoval, la Senadora Campillai, el Senador Bianchi, el ex Senador Elizalde y quien habla, dado que sus ideas matrices tenían entre sí una relación directa.

La Comisión de Trabajo y Previsión Social aprobó en general la iniciativa por 3 votos a favor (de la Senadora Carvajal y los Senadores Saavedra y Walker) y 2 abstenciones (de los Senadores Moreira y Prohens). En cuanto a la discusión en particular, luego de un trabajo de entendimiento y concordancia entre los integrantes de la Comisión, aprobó en forma unánime las enmiendas efectuadas al Código del Trabajo, con los votos favorables de la Senadora Carvajal y los Senadores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker .

La Comisión tuvo presentes las orientaciones de la Organización Internacional del Trabajo para conciliar la vida personal, familiar y laboral y los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad para la elaboración del texto que se propone a la Sala, cuyos ejes principales son:

-Establecer, para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o una niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada, la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el período de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, y de que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

-Establecer el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo a las personas trabajadoras que se desempeñen en labores de cuidado no remunerado.

Respecto del teletrabajo, el artículo 152 quáter O bis que se agrega al Código del Trabajo establece como obligación del empleador "ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita".

Las referidas situaciones deberán acreditarse con los documentos correspondientes.

Esta posibilidad de modalidad de teletrabajo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

En el artículo 152 quáter O ter se establecen las reglas aplicables a la solicitud de teletrabajo, la respuesta del empleador y la posibilidad de volver a las condiciones de trabajo originales.

En el artículo 194 se incorporan los principios de parentalidad positiva, de corresponsabilidad social y de protección a la maternidad y paternidad, los cuales se aplicarán en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que el Código del Trabajo reconoce al empleador.

El proyecto de ley también regula, en el artículo 376 del Código del Trabajo, la posibilidad de que las organizaciones sindicales acuerden con su empleador que durante las vacaciones escolares las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o una niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, sin recibir remuneración por ello, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho período, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez que aquel haya finalizado.

Señor Presidente , esta iniciativa, originada en un mensaje del Presidente Gabriel Boric , con el que luego se fusionaron cuatro mociones de Senadores y Senadoras, permite avanzar en la conciliación de los ámbitos laboral y familiar, considerando que se trata de una materia que afecta principalmente a las mujeres, de modo transversal, lo que exige que el teletrabajo sea concebido como un derecho, y así fue despachado por la Comisión de Trabajo y Previsión Social en forma unánime.

En consecuencia, solicito a la Honorable Sala que le dé su aprobación a este proyecto, para que continúe su tramitación en la Cámara de Diputadas y Diputados.

He dicho, Presidente .

Muchas gracias.

El señor HUNCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Muchas gracias, señor Senador.

Ofrezco la palabra al Senador Bianchi.

El señor BIANCHI .-

Muchas gracias, señor Presidente .

Antes de partir mi intervención, me parece fundamental hacer un poco de historia acerca de cómo se inició este proceso.

Recuerdo haber conversado en la cafetería con la organización Yo Quiero Estar, que nos traía esta idea al Congreso para que pudiera ser legislado algo que ya se estaba dando en muchos lugares. De hecho, la pandemia forzó a que esta modalidad de teletrabajo se fuese incorporando, dada la situación sanitaria.

Entonces, lo primero que quiero hacer es valorar que este proyecto nace en conjunto con los parlamentarios, con las organizaciones sociales que se presentaron aquí y lo impulsaron. Y cuando digo "impulsaron" es porque día a día, semana a semana nos escribieron, nos motivaron de todas las formas para que pudiéramos llevar adelante este proceso, pues, lamentablemente, esta modalidad de trabajo estaba condicionada a la alerta sanitaria.

Sabíamos que la alerta sanitaria terminaba y esta modalidad acababa. ¿Y cuál era el peligro? Que muchas personas que se acogieron a esta modalidad, luego de finalizada la alerta, quedarían sin esta posibilidad, teniendo que retornar a sus funciones, con lo que muchas mujeres y hombres simplemente no podrían acompañar a sus hijos o a quienes estaban a su cargo, en el caso de aquellos que ejercen las labores de cuidadores.

Entonces, hay que destacar que esto, más que una modificación de tipo laboral, es un tema social, es un tema familiar.

A diferencia de lo que algunos dicen en el sentido de que esto cierra las puertas del trabajo, yo creo que, por el contrario, las abre para que algunas mujeres puedan ejercer el cuidado y además las labores de trabajo. Y lo mismo sucede respecto de quienes son cuidadores. Cuánta gente es cuidadora, pero con la pensión miserable que reciben necesariamente tienen que trabajar, por lo que esto se torna una oportunidad.

Este proyecto fue consensuado, pero lamentablemente, por la indecisión parlamentaria, a veces por la indolencia también del Ejecutivo, se dilató y se dilató. Y el término de la alerta sanitaria, el 31 de agosto, hizo que muchas personas se tuvieran que reincorporar a sus funciones y que otras, desgraciadamente, debieran renunciar por elegir el cuidado.

Cuando digo que esto no es solamente laboral, sino que es social, es humano, es familiar, lo señalo porque muchas personas que están trabajando pueden tener un familiar en su hogar, una hija o un hijo, tal vez con alguna tendencia suicida, y algunas de esas personas, pudiendo estar con su familiar, debieron verlo partir por no poder acompañarlo, en circunstancias de que la naturaleza de sus funciones laborales sí hacían posible el teletrabajo.

Por eso me parece relevante este proyecto.

Quienes me antecedieron en el uso de la palabra hablaban de la eficiencia en el trabajo. Yo creo que es mucho más eficiente alguien que está trabajando desde su casa, tal vez en una planilla Excel, en algo que le permite estar con un familiar que lo necesita y no estar pensando: "Tal vez mi hija o mi hijo puede atentar contra su vida, estando solo en la casa; tengo que apurarme".

Además, esta modalidad de trabajo puede simplificar y modernizar las empresas.

Yo soy de las personas que creen que las crisis traen oportunidades.

Aquí tuvimos una crisis sanitaria que abrió una oportunidad para que se pudiese incorporar algo que ya no es nuevo; es algo sobre lo que en todo el mundo se ha legislado.

Por eso, creo que es importante y relevante que esa desprotección que tenía el trabajador, que incluso podía estar sometido a algún tipo de abuso en el ámbito laboral, hoy esté regulada. Y también es bueno para el empleador.

Quiero valorar que este proyecto haya salido. Insisto: que sea un derecho, de acuerdo con la naturaleza de las funciones.

Voy a votar a favor de la iniciativa, pero no sin antes dejarle dicho -por su intermedio, Presidente - al Subsecretario Boccardo que espero que el compromiso que se tomó con los trabajadores del sector público se cumpla. No es posible que acá haya una discriminación entre quienes trabajan en el ámbito público y aquellos que se desempeñan en el ámbito privado. Cuando hablamos del cuidado de un hijo, el hijo no identifica dónde trabaja la madre o el padre.

Por tanto, para mí, ¡esa es la naturaleza del proyecto! No de si el empleo es público o privado. ¡Es el cuidado del menor! De esa forma se establecieron las leyes 21.498 y 21.391, donde no se hizo esa identificación. Y por eso nosotros queríamos esto en el apartado del Código del Trabajo que se usa como forma común tanto para trabajador público como para trabajador privado. No fue así, no fue aceptado. Allí estuvo la traba de esto.

Yo espero que se avance, pero también que se cumpla el compromiso con el sector público, que no merece ser discriminado, para que el Estado dé el ejemplo como empleador.

Muchas gracias, Presidente .

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Muchas gracias, Senador.

Tiene la palabra el Senador Matías Walker.

El señor WALKER.-

Muchas gracias, Presidente.

Por fin estamos viendo en Sala nuestro proyecto de conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral.

Quiero saludar a Verónica Campino y a todas las dirigentas de Yo Quiero Estar y de las demás organizaciones que desde la sociedad civil -sobre todo mujeres- han apoyado este proyecto de conciliación de la vida laboral y la vida familiar.

Estamos muy contentos porque, además, se logró un acuerdo en la Comisión de Trabajo.

Agradezco a quienes están presentes: a la Ministra de la Mujer y el Subsecretario del Trabajo , y a la Ministra del Trabajo , quien también participó de ese acuerdo. De igual forma, agradezco a todos los colegas de la Comisión de Trabajo, al Senador Galilea, al Senador Moreira , al Senador Saavedra , a la Senadora Carvajal ( Presidenta de la Comisión), y a todos los asesores que contribuyeron a generar un acuerdo para extender este proyecto, que permite el trabajo a distancia bajo ciertas condiciones y siempre que la naturaleza de las funciones y el giro de la empresa permitan esta modalidad.

Efectivamente, muchas mujeres salieron del mercado laboral durante la pandemia y no han podido volver.

En tal sentido, este proyecto, lejos de lo que pudiera pensarse, y precisamente porque estamos enfrentando una situación de desempleo muy compleja, hace que, bajo la figura de la corresponsabilidad parental y de los cuidados, mujeres y también hombres puedan volver al mercado del trabajo.

Por eso es tan importante la matriz de esta iniciativa, que se encuentra definida en el artículo 152 quáter O bis, que señala: "El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita".

Esperamos que este proyecto sea aprobado hoy en el Senado y también rápidamente, en el segundo trámite, en la Cámara de Diputados.

Queda una tarea pendiente. Si bien están incorporados -y así lo señalaron la Ministra y el Subsecretario- las mujeres y los trabajadores del sector público regidos por el Código del Trabajo, queda pendiente incluir al resto de trabajadoras y trabajadores de dicho sector.

En tal sentido, ojalá que el Ejecutivo -el único que tiene iniciativa en esta materia- pueda hacer propuestas, tal vez en el marco de la ley de reajuste del sector público, de manera de introducir una norma miscelánea.

A igual razón, igual disposición. Esperamos que las trabajadoras y los trabajadores del sector público también sean incorporados en esta ley de conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral, que hoy estamos despachando, cumpliendo nuestro compromiso con miles de mujeres, padres, madres, cuidadores y cuidadoras a lo largo de todo el país.

Y quiero celebrar que en la propuesta de nueva Constitución esté contemplada la conciliación de la vida laboral con la vida familiar bajo un régimen de corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Nos parece un paso fundamental que esto no solo esté en la ley, sino también -así esperamos- en la nueva Constitución.

Por eso voto a favor de este proyecto, señor Presidente.

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Gracias, señor Senador.

Ofrezco la palabra a la Senadora Isabel Allende.

La señora ALLENDE.-

Gracias, Presidente.

Saludo al Ministro de Justicia , a la Ministra de la Mujer , al Subsecretario del Trabajo: ¡gracias por acompañarnos!

Desde luego, valoro que el Presidente Boric haya enviado este proyecto de ley sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pero, además, que haya tenido en consideración las diversas mociones presentadas por diversos Senadores -algunos nos acompañan, otros no están-, recogiendo una inquietud que vimos dramáticamente en el período de pandemia.

Creo que no podemos olvidar lo que ello significó particularmente para las mujeres. Retrocedimos en más de una década en inserción laboral. La gran mayoría tuvo que quedarse en sus casas, hacerse responsable del cuidado de los niños, abandonar sus trabajos, y muchas aún no han logrado volver a insertarse. Todavía estamos con cifras muy inferiores, incluso comparándonos con otros países de nuestra región -no hablo de los países europeos-, en términos de inserción laboral.

Una vez más tenemos que señalar que no es posible que esa responsabilidad del cuidado, sobre todo de personas no autovalentes, personas con discapacidad severa o moderada, recaiga solo en las mujeres.

Por eso, aprovechando que está la Ministra de la Mujer, celebro que pronto -eso espero- tengamos el proyecto relativo, precisamente, a una red de cuidados.

Porque no es posible que esa carga caiga sobre las mujeres en más de ochenta y tantos por ciento. Resulta absolutamente injusto e impide o prácticamente es un obstáculo para que las mujeres tengan proyectos de vida que vayan más allá de un ámbito familiar, en que sea posible realizarse, tener un proyecto laboral, insertarse en el mundo laboral, recibir remuneraciones, en fin.

Creo que teníamos que avanzar, porque la emergencia sanitaria que vivimos terminó el 31 de agosto. Y, como dije, no todas han podido reinsertarse laboralmente.

Por eso es importante adaptarse. Y es la gracia de este proyecto: el grado de flexibilidad que puede haber para quienes tienen a su cuidado, de manera no remunerada, a menores de catorce años o a personas que sufren una discapacidad, sea moderada, sea severa -sin considerar la edad, sino el nivel de la discapacidad-, de manera que puedan adaptar horarios vacacionales o educacionales, y sobre todo, acceder al teletrabajo cuando la función, evidentemente, lo permita. Es muy necesario dejar establecido eso.

Creo que con este proyecto se está dando un paso. Es importante que hablemos de conciliación, porque no se trata solo de la inserción, sino de cómo conciliamos la vida laboral con la vida familiar, cómo logramos que las personas puedan realizarse en su trabajo, pero, al mismo tiempo, que eso pueda conciliarse con una vida familiar.

Todavía tenemos jornadas de trabajo extensas. Hemos avanzado en una legislación de jornada de 40 horas que va a ser un hito muy importante; pero, como sabemos, su aplicación será gradual, necesaria pero gradual. Todos conocemos las distancias que implica llegar al trabajo, por lo que las jornadas se hacen muy largas y extensas y, a veces, casi son incompatibles con la vida familiar.

En ese sentido, lamento que se haya rechazado hace pocos días por este Senado la posibilidad de limitar algunos horarios de término de la jornada laboral, lo que hubiese permitido una mayor conciliación entre el ámbito laboral y la vida familiar. Desgraciadamente, toda la derecha votó en contra, por lo que no nos fue posible lograr ese paso, que habría sido bastante sustantivo para ciertos trabajadores del comercio.

Pero, en fin, aquí conseguimos avanzar algunos pasos. A lo menos estamos hablando, en un sentido más positivo, de la parentalidad, en un sentido, también positivo, de las labores de cuidados de personas no remunerados, que pueden ejercer tanto mujeres como hombres.

Tenemos que hablar de corresponsabilidad. ¿Por qué no podemos avanzar culturalmente como país en esa dirección y dejar de pensar que siempre la responsabilidad debe recaer en los hombros de las mujeres, como ha sucedido hasta ahora?

Además, me sumo a aquellas voces que han planteado que esta modalidad no solo abarque a los trabajadores regidos por el Código del Trabajo. Entendemos que no resulta fácil, por ahora, que constituye un desafío, y que existen conversaciones.

Por ello, no puedo dejar de saludar a las organizaciones que lucharon de manera denodada para que este proyecto finalmente se pudiera discutir luego de ser varias veces postergado en esta Sala. Por ejemplo, a las organizaciones Yo Quiero Estar, fundación Ronda, Entre Todas Avanzamos, organizaciones de mujeres, la Asociación de Empleados Fiscales, y a todos aquellos que acompañaron y que querían que la iniciativa recibiese el apoyo que hoy día obtiene.

Yo me alegro de que la Comisión de Trabajo haya logrado los consensos que han permitido que el proyecto venga aprobado a la Sala de manera unánime.

Solo queda lamentar que por ahora no se incluya a los trabajadores del sector público, aunque esperamos que las conversaciones rindan sus frutos y en algún momento ellos puedan acceder a estos derechos.

Finalmente, una vez más señalo que no podemos seguir con la sobrecarga de responsabilidades que les toca normalmente a las mujeres, como tampoco es posible que sigan empleadas en la informalidad. Necesitamos avanzar en formalidad laboral, pero también requerimos avanzar en condiciones dignas de trabajo.

Por todas estas razones, voto a favor.

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Muchas gracias, señora Senadora.

Ofrezco la palabra a la Senadora Claudia Pascual.

La señora PASCUAL-

Gracias, Presidente.

Saludo a la Ministra , al Ministro y al Subsecretario presentes en la Sala.

Quiero destacar y saludar esta iniciativa, que llevó adelante el Ejecutivo desde el Ministerio del Trabajo, con el Subsecretario del Trabajo Giorgio Boccardo especialmente, y desde el Ministerio de la Mujer, con su titular Antonia Orellana. Y por supuesto a todas y cada una de las organizaciones que durante mucho tiempo, y no solo en el transcurso de esta tramitación legislativa, han estado alentando, sugiriendo, proponiendo medidas encaminadas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Comenzamos a conversar este tipo de materias en nuestro país hace ya bastantes años, cuando el Servicio Nacional de la Mujer empezó a hablar, mediante la norma chilena NCh 3262, precisamente sobre conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Y se empezaron a establecer normas de género que acreditaran espacios de conversación por la vía de la voluntariedad de ciertos centros laborales, y hoy día, varios años después, hemos llegado a tramitar una legislación para este tiempo.

En ese sentido, quiero destacar a todas las anteriores ministras directoras del Servicio Nacional de la Mujer que trabajaron en esta materia, como Laura Albornoz, Carmen Andrade, por supuesto las ministras de los Gobiernos del Presidente Piñera, y la Ministra Antonia Orellana, quien se encuentra acá.

Por otro lado, me parece importante señalar que la iniciativa que hoy día estamos revisando puede beneficiar a más de 36 mil trabajadoras y trabajadores.

Cuando estamos hablando de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por cierto que vamos a beneficiar a muchas mujeres, puesto que en el mercado laboral presentan mayores condiciones de discriminación, pero no es menos cierto que en materia de corresponsabilidad, en la medida en que el mundo del empleo y hombres y mujeres se adapten a las transformaciones culturales, los beneficios también llegarán a ellos. Si no, nuevamente toda la carga recaerá sobre los hombros de las mujeres, y lo que buscamos es que haya corresponsabilidad y no solo conciliación individual de cada uno de los trabajadores.

Por otro parte, quiero reiterar lo que muchos de quienes me antecedieron en el uso de la palabra plantearon en relación con lo que aprendimos de la pandemia.

Pero, a propósito de las adaptaciones que se plantean, es bueno pensar que, cuando un trabajador o una trabajadora asuma una modalidad telemática, ya sea en jornada parcial o total, el empleador pueda hacerse cargo de ciertas responsabilidades, porque en pandemia vimos que laboraban hasta altas horas, que recibieron correos electrónicos después de sus jornadas habituales, ¡y que les aumentaron las cuentas de la casa!

Por consiguiente, estas materias deben abordarse.

De igual manera -ya que parece que acortaron los minutos-, quiero plantear dos cosas. Uno, me sumo absolutamente a lo planteado por la Senadora Allende en cuanto a qué bueno que hoy día se aborde el asunto y se reciba un informe que viene aprobado por unanimidad desde la Comisión, pero qué mal que cuando quisimos abordar la realidad de algunos trabajadores y trabajadoras y pusimos en discusión general, o sea, solo la idea de legislar, el proyecto sobre cierre anticipado del comercio, hace una semana, recibiéramos una respuesta negativa por parte de los Senadores y Senadoras de la derecha.

Nosotros vamos a votar a favor de la iniciativa, pero le quiero pedir al Ejecutivo que en el trámite en la Cámara de Diputados pueda ampliarse el tope de edad en materia de niños, niñas y adolescentes con trastorno del espectro autista y personas en situación de discapacidad que van a escuelas especiales. Estas escuelas atienden hasta los veintiséis años. Y en ese caso habría que pensar en una modalidad mayor a los catorce años. Así que dejo planteado el tema, Ministra , Subsecretario , para que se pueda ver en su tramitación en la Cámara baja.

Muchas gracias, Presidente .

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Gracias a usted, señora Senadora.

Ofrezco la palabra al Senador Fidel Espinoza.

El señor ESPINOZA.-

Muchas gracias, Presidente.

Desde todo punto de vista, esta iniciativa, que fue discutida en general y en particular, tal cual lo ha dicho el Senador informante, representa el sentir de todos quienes fuimos dialogando con las organizaciones que nos visitaron acá, en el Congreso, y que manifestaron la importante necesidad de avanzar en esta materia.

El Senador Bianchi decía algo muy cierto: crisis como la pandemia del COVID, que modificó las estructuras de nuestro país en muchos aspectos, no solamente en materia educacional, sino sobre todo en lo relacionado con el trabajo, generan oportunidades.

Desde esa perspectiva, el proyecto va en la línea de lo que ha planteado la Organización Internacional del Trabajo, que implica la conciliación, como lo han señalado nuestros colegas, de la vida personal, familiar y laboral, además de avanzar en una materia fundamental en nuestro país, donde tenemos personas, sobre todo mujeres, que requieren con mucha urgencia esta solución.

El proyecto establece, para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho, con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el período de vacaciones escolares.

Asimismo, dispone el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para las personas trabajadoras que desempeñen labores de cuidado no remunerado.

Respecto al teletrabajo, el artículo 152 quáter O bis que se agrega al Código del Trabajo establece, como obligación del empleador, ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, y sin recibir remuneración por dicha actividad, la opción de optar por el teletrabajo.

En todo caso, la modalidad de teletrabajo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Presidente, creemos que la presente iniciativa constituye un avance importante para nuestro país. Tengo la plena convicción de que responde a una necesidad imperiosa.

Y por eso quiero felicitar a todas las organizaciones que la Senadora Isabel Allende enumeró en su intervención, organizaciones que dieron una lucha enorme para que se avanzara en la materia y se llegara a la presentación de un proyecto de ley por parte del Ejecutivo, pero originado en mociones presentadas por un grupo de Senadores, entre ellos Gastón Saavedra, Iván Moreira , Daniel Núñez , Loreto Carvajal , Yasna Provoste , David Sandoval , Fabiola Campillai , Karim Bianchi , y el ex Senador y hoy día Ministro Álvaro Elizalde .

Por lo tanto, anuncio mi voto a favor de una iniciativa que considero buena para nuestro país. Y quiero felicitar al Ejecutivo por el trabajo encabezado y liderado por la Ministra de la Mujer, presente en la Sala.

He dicho, Presidente .

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Gracias, señor Senador.

Me ha pedido la palabra la señora Ministra.

La señora ORELLANA (Ministra de la Mujer y la Equidad de Género).-

Gracias, Presidente.

Primero quiero saludar a todos los Senadores y Senadoras y también a las organizaciones que hicieron un esfuerzo por estar presentes ante el anuncio un poco intempestivo de que, estando en tabla, por fin se discutiría el proyecto. Es algo que valoramos mucho.

Me voy a referir muy brevemente a los aspectos generales de la normativa, y espero que luego pueda entregar algunas especificaciones el Subsecretario del Trabajo , Giorgio Boccardo .

Igualmente aprovecho de transmitirles el saludo de la Ministra Jeannette Jara , quien no pudo estar acá hoy día.

Quiero destacar el cambio cultural que involucra esta discusión. Cuando el año pasado empezamos a debatir, en la Mesa Técnica de Conciliación Trabajo, Familia y Tiempo Libre, con diversas organizaciones, y con el acompañamiento, además, de la Organización Internacional del Trabajo y la presencia de gremios empresariales, recibimos muchas reacciones. Algunos sectores denunciaron una afectación de la empresa, y otros, una afectación de la protección laboral.

No cabe duda de que es un tema controversial, porque, y nos atrevemos a decirlo luego de una conversación con representantes de organizaciones internacionales, Chile está avanzando más que muchos otros países en normas de conciliación pospandemia.

En primer lugar, quisiera recordar que no se trata ni de restringir a las empresas ni de desproteger a las y los trabajadores, sino todo lo contrario. Dentro de los distintos motivos por los cuales la pandemia removió las rutinas de trabajo, se encuentra el hecho de que volvió a poner en el centro el cuidado, en muchos sentidos, y también las políticas de conciliación.

Quisiera responder, en primer lugar, los aspectos referidos al apoyo a empresas en relación con las mejoras laborales.

Durante muchos años, una excusa para no aumentar el sueldo mínimo fue la protección de las pymes. El año pasado, y también durante el actual, llegamos a tener ciento treinta y un mil pymes subsidiadas con el objeto de aumentar el sueldo mínimo, a través de un proyecto que fue aprobado por esta Corporación y por la Cámara de Diputadas y Diputados y que representó un costo de 77 mil millones de pesos, que corresponden a cuatrocientos ochenta mil trabajadoras y trabajadores causantes de subsidios.

Por lo tanto, no es efectivo que los avances en materia de derechos laborales, como la conciliación, vayan en detrimento de las empresas. Aquello no puede ser visto solo como un gasto.

La evidencia de la Organización Internacional del Trabajo nos muestra que en países como Canadá la falta de políticas de conciliación representa un costo para las empresas. ¿En qué sentido? En licencias médicas, en ausentismo y en baja productividad. Así lo ha demostrado, y lo destacaba la Senadora Pascual, la aplicación de la norma chilena NCh 3262 en distintas empresas del sector privado.

Pero además quisiera señalar que tampoco se trata de una desprotección a las y los trabajadores, sino de una adaptación a nuevas rutinas y nuevos desafíos en un mercado laboral cambiante.

No hay nada más importante, para el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y para el Ejecutivo , que la recuperación del empleo femenino, que experimentó el retroceso de una década en su inserción, como ya destacaba la Senadora Allende . En consecuencia, debemos atender a las razones de esa baja, que se produjo precisamente en pandemia, cuando faltaron las redes tradicionales de cuidado.

En ese sentido, hay que poner atención a las cifras recogidas por el Instituto Nacional de Estadísticas, que nos señalan que hay más de un millón de mujeres fuera del mercado laboral, formal o informal, las cuales alegan, según una encuesta, razones familiares permanentes, esto es, cuidado y crianza.

Por lo tanto, una forma de cuidar y proyectar el empleo femenino es avanzando en materia de sala cuna, tal como lo propusimos en el Gobierno. Y esperamos que se tenga a bien aumentar la recaudación, a través de un pacto fiscal, para poder financiar una sala cuna universal o una sala cuna para Chile.

Por eso que hemos avanzado también en políticas de corresponsabilidad en todas las normativas en las cuales hemos incorporado nuevos derechos. Por ejemplo, las 40 horas no hacen distinción entre padre y madre, porque queremos evitar que las responsabilidades recaigan excesivamente sobre los hombros de las mujeres. Y lo mismo ocurre en el resto de la legislación.

Entonces, hacemos un llamado a esta Sala a aprobar el presente proyecto de ley, que ha sido fruto del diálogo, de un trabajo de tejido de distintas opiniones, de una conversación quizás más larga de la que algunos esperaban, pero que es necesaria para arribar a acuerdos y a buenas normas que puedan tener una tramitación expedita en su segundo trámite constitucional.

Hoy esperamos salir de aquí con buenas noticias para las trabajadoras de nuestro país.

Muchas gracias.

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Gracias a usted, señora Ministra .

Le ofrezco la palabra al Senador Gastón Saavedra.

El señor SAAVEDRA.-

Muchas gracias, Presidente.

Sigo creyendo más que nunca en el diálogo democrático, porque fui capaz de ponerme de acuerdo con el Senador Iván Moreira , con quien pensamos absolutamente distinto. Y qué bueno que pensemos distinto, Iván , porque eso permite construir acuerdos. Yo te quiero invitar a que avancemos en la modernización de las relaciones laborales en nuestro país.

¿A qué me refiero? Fuimos capaces de dar un salto cualitativo al aprobar la jornada de 8 horas después de más de ciento treinta años de espera en el país; pero, al mismo tiempo, aprobamos la ley que permite el teletrabajo o trabajo a distancia, por una cuestión que ocurrió en el planeta, relacionada con una pandemia que producía efectos sobre la salud. Además, hoy día existe una nueva forma de trabajo, como es el reparto de productos solicitados a través de las distintas plataformas. Y allí las relaciones laborales también tienen que regularse y debe existir seguridad social para aquellos que ejercen esa función, porque cuando los atropellan, por ejemplo, es el Estado el que está subsidiando al privado. Reparemos un poquito en eso.

Por lo tanto, hay que tener presente que cuando se emprende existe un costo asociado que se debe asumir y no solamente esperar la parte de las utilidades.

El ingreso mínimo también se mejoró producto de un acuerdo. Y cuando mejoramos el ingreso mínimo, sepan ustedes que eso se relaciona directamente con el futuro de los trabajadores, porque desde ahí se extraen las cotizaciones bajo nuestra actual modalidad de ahorro forzoso para la jubilación futura.

Pero tenemos pendientes.

Tenemos pendiente algo que en Chile existía hasta antes de la aplicación del plan laboral de don José Piñera , en el 81: la indemnización por años de servicios sin tope. Con ello no se busca encarecer el despido, sino responder a una situación de justicia, porque es el trabajo el que hace aumentar el valor de las acciones de las empresas. Por eso, resulta razonable que cuando se termina la función de una persona, por la causa que sea, ella reciba una retribución justa.

Pero también están las gratificaciones. La forma como hoy día se reparten las gratificaciones producidas por el trabajo debiera ser distinta y no agregarse mensualmente a los ingresos, a los sueldos, porque no es lo establecido para cuando una persona es contratada en una empresa.

Luego tenemos un problema con la previsión, donde también la mujer es discriminada con la PGU, porque si es menor de sesenta y cinco años no accede al beneficio. Es un punto que debemos resolver.

Ahora estamos discutiendo un proyecto de ley, para el cual reitero mi llamado a todos a votarlo en términos unánimes, con el que estamos avanzando en la incorporación plena de la mujer.

En consecuencia, aquí estamos introduciendo cambios profundos en la sociedad respecto a abrir las puertas para que las personas que crecieron, que fueron capaces de ir a la universidad y se encuentran en otros nichos de la comunidad puedan seguir trabajando. No desperdiciemos ese capital humano que, por efectos de tomar la decisión de ser madres y cuidar a sus hijas o hijos pequeños o adolescentes, tienen que dejar el mundo del trabajo. Aquel es un factor tremendamente importante y debemos considerarlo en esta discusión.

Por supuesto que también debemos considerar a la familia.

La familia no puede ser solo un eslogan, una bandera de lucha o de vida ideológica para algunos. La familia se fortalece con las medidas legislativas que aquí se toman y que permiten que haya corresponsabilidad y, por lo tanto, un desarrollo personal como trabajador o trabajadora en las funciones que cada uno haya estimado.

Igualmente es un punto que debemos tener en consideración en nuestro proceder.

Lo otro es cuando se nos habla de cuántas personas son las que podrían estar. Por cierto, las adscritas al Código del Trabajo, pero también ahí tenemos facultades como legisladores. El universo, sepan ustedes, es de 364.358 mujeres, que potencialmente, ¡potencialmente!, podrían acceder a este tipo de jornada.

Creo que es un gran avance si es que somos capaces de ir abriendo puertas y consolidando este camino para la integración plena de las mujeres, conciliando su vida profesional con su vida familiar. Y -reitero- con la corresponsabilidad, porque también se trata de eso.

Los cambios culturales a veces van más rápido de lo que uno cree. Y es un desafío para todos seguir propiciándolos porque significan tener un país distinto, una sociedad civil distinta que vive en función de la autovalencia a partir de su trabajo.

Por último, al Subsecretario y a la Ministra de la Mujer quiero decirles lo siguiente.

En los próximos días vamos a votar en esta Sala la ley de reajuste del sector público, y quiero pedir -otros y otras ya lo han planteado- que quede en el protocolo de acuerdo abrir las puertas para que también en el sector público se incorpore a las mujeres a este derecho al teletrabajo, o trabajo a distancia, en las funciones que así lo permitan, en los diferentes ámbitos en que la Administración Pública cuenta con funcionarios y funcionarias, con trabajadores y trabajadoras.

Quiero pedir eso, Presidente , para que sea considerado en los próximos días, cuando tengamos el debate del proyecto de Ley de Presupuestos y del reajuste del sector público. Si no, vamos a estar incurriendo en un acto discriminatorio, aunque impensado, si se quiere. Pero no puedo callar algo que nos plantearon en la Comisión las organizaciones de mujeres del sector público.

Hago un llamado final a aprobar este proyecto, tanto en general como en particular, porque Chile avanza a partir de una iniciativa que integra plenamente a la mujer y al mismo tiempo concilia la vida familiar con la vida profesional.

He dicho, Presidente .

La señora ALLENDE.-

¿Presidente?

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

¿Reglamento, Senadora?

Tiene la palabra.

La señora ALLENDE.-

Quisiera solicitarle formalmente abrir la votación.

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

¿Habría acuerdo?

¿Le parece a la Sala?

La señora ARAVENA.-

Sí, Presidente .

La señora CAMPILLAI.-

Sí.

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

Muy bien.

Se abre la votación.

(Durante la votación).

Ofrezco la palabra al Senador David Sandoval, manteniendo los tiempos y el derecho del Ejecutivo a intervenir en los términos legales correspondientes.

El señor SANDOVAL.-

Muchas gracias, Presidente.

Por su intermedio, saludamos a los Ministros presentes y al Subsecretario .

Quiero decirle a la Ministra de la Mujer que creo que se va a llevar de acá una buena noticia para el mundo laboral con la aprobación de este proyecto, del cual soy copartícipe. Presenté uno de los boletines refundidos, el N° 15.106-13, junto a las Senadoras Núñez, Carvajal y Provoste , que habla un poco de la transversalidad con relación al ámbito de interés en materias de esta naturaleza.

Saludo también a los dirigentes que han acompañado este proceso de búsqueda, de encontrar un espacio para precisamente lograr algo que, en un mundo que está alcanzando estos niveles de desarrollo, probablemente sea un paso significativo. Lo más probable es que tengamos que seguir dando pasos en esta dirección, toda vez que el desarrollo y los desafíos futuros que plantean las nuevas tecnologías en el mundo del trabajo van a cambiar muchos aspectos de lo que son las dinámicas comunes y habituales en el ámbito laboral.

Como señaló el Senador Walker, incluso hay interés por incorporar elementos de esta naturaleza en la propia propuesta de nueva Constitución. La actual, en su artículo 1°, consagra precisamente a la familia como el núcleo central de la sociedad, cosa que también hace el texto que se va a plebiscitar, aunque en su artículo 4. Por lo tanto, siendo la familia el centro y núcleo de la sociedad, debemos generar espacios que permitan su desarrollo armónico, adecuado. Y la corresponsabilidad es un elemento que cada vez va adquiriendo crecientes niveles de participación y encuentro en los distintos sectores de nuestra sociedad.

No mucho tiempo atrás, en Coyhaique, una adulta mayor, la señora Adriana -no voy a decir su apellido-, me señalaba: " Don David , hace siete meses que no salgo de mi casa". Es cuidadora de una persona con dependencia severa. ¡Siete meses sin salir de su casa! Esto trae aparejada una serie de impactos económicos: pérdida del trabajo, ausencia de cotizaciones laborales, menor calidad de vida, también menos vida familiar; o sea, una condición humana bastante frustrada desde el punto de vista de lo que significan los roles que hay que cumplir en ese contexto.

Una situación muy similar conocí en Puerto Aysén, con una familia de tres adultas mayores, donde dos dependían de una, que era la de menor edad.

¡Son condiciones realmente dramáticas!

¿Cómo conciliamos este trabajo? ¿Cómo apuntamos a generar mecanismos adecuados?

Tenemos la esperanza, Ministra , de que en el nuevo programa, en el sistema nacional e integral de cuidados, nos haremos cargo de esta realidad.

Por eso este proyecto, evidentemente, cuenta con un beneplácito transversal.

Me alegro sinceramente de los avances que se han logrado, de los acuerdos alcanzados frente a la idea original de lo que se buscaba, de lo que se quería. Al final hubo que compatibilizar. Y así y todo queda un segmento de trabajadores del ámbito público que no queda contemplado en esta realidad.

El Senador Moreira señalaba que es bueno hacerse parte de los cargos que esto le significa al sector privado. Pero a nosotros, como sector público, ¿cuál es la situación que se nos plantea? Muchas veces acontece que exigimos a los demás lo que el propio Estado no cumple. En varias oportunidades se ha dicho que el Estado es el peor empleador. Hay ejemplos en algunas instituciones donde se contravienen absolutamente muchas normas e instrucciones de la propia Contraloría.

Por eso me parece muy bien que con este proyecto, del cual me alegro de haber sido uno de los mocionantes, podamos compatibilizar el trabajo, los esfuerzos del empleador y de los empleados, que podamos asegurar la conciliación de las fuentes del trabajo, que podamos apelar también a los desafíos que hay que enfrentar en torno al incremento de la informalidad, a los altos niveles de desempleo, al cierre de empresas. Pero no me cabe la menor duda de que hoy día estamos dando un gran paso.

Felicito la instancia que ha sido parte activa en la promoción, el encuentro y la socialización de esta necesidad, porque probablemente tendremos que enfrentar, en no mucho tiempo más, otros desafíos para ver cómo compatibilizamos el trabajo con la tecnología y el desarrollo que está adquiriendo el mundo con tantas nuevas herramientas.

Y de paso aprovecho de felicitar al Subsecretario, que sé que fue un actor relevante en estos encuentros de cercanía, para superar posiciones a veces muy antagónicas. Pero, cuando se ponen las voluntades de por medio, es posible llegar a acuerdos.

Voto absolutamente a favor, Presidente .

Muchas gracias.

El señor HUENCHUMILLA ( Vicepresidente ).-

A usted, señor Senador.

Solicito la autorización de la Sala para que pase a presidir temporalmente el Senador Carlos Kuschel.

Acordado.

(Pasa a presidir la sesión, en calidad de Presidente accidental, el Senador señor Kuschel).

El señor KUSCHEL ( Presidente accidental ).-

Ofrezco la palabra al Senador Durana.

El señor DURANA.-

Gracias, Presidente.

El fortalecimiento de la vida familiar, a través de la dictación de normas que permiten compatibilizar la vida de la familia con las labores propias del trabajo, resulta fundamental en una sociedad que considera que su núcleo es la familia.

En ese contexto, la presencia de padres trabajadores, así como el cuidado y preservación de la vida familiar en época de vacaciones escolares de niños o niñas menores de catorce años y adolescentes menores de dieciocho con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, resulta esencial.

Sin duda, las circunstancias familiares y personales son importantes de tener en consideración. Entonces, cuando la naturaleza de las funciones lo permita, con un horario que obviamente sea asequible, las personas trabajadoras tendrán derecho a que se modifique transitoriamente un turno, o la distribución de su jornada diaria o semanal, acompañando y realizando para ello la correspondiente solicitud, con la anticipación establecida por la normativa. Lo más importante es que el empleador va a poder formular alternativas, lo que no debe generar un perjuicio a quien da el empleo, o a los colegas o compañeros de labores, así como tampoco un menoscabo al desarrollo de las funciones propiamente tales.

La implementación del teletrabajo o trabajo a distancia, en todos los casos previstos por el proyecto de ley, es una alternativa que ya aprendimos a utilizar con motivo de la pandemia y que en muchas ocasiones nos ha hecho valorar la presencia de los trabajadores y las trabajadoras en sus hogares, cuando sus deberes de cuidado o asistencia así lo ameritan.

La normativa fue dialogada, conversada. Obviamente, lo que tendremos que ver es que resulte en la práctica, porque aquí ganan, por supuesto, los trabajadores y las trabajadoras; gana la familia; ganan los hijos y las hijas; ganan las personas con capacidades diferentes. Pero el empleador no puede perder. Lo importante es que quien da el trabajo también gane y se sienta satisfecho con esta legislación, porque, en caso contrario, pondremos en peligro la contratación de trabajadores que justamente tengan niños o niñas menores de catorce años o estén a cargo de personas con discapacidad severa.

Creo que el proyecto representa un gran avance para la familia y los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. Y ojalá permita ir logrando más puntos de encuentro en beneficio de las familias y el trabajo.

Voto a favor.

El señor KUSCHEL ( Presidente accidental ).-

Muchas gracias, Senador Durana.

Ofrezco la palabra a la Senadora Alejandra Sepúlveda.

La señora SEPÚLVEDA.-

Gracias, Presidente.

Nos acordábamos con el Senador Gastón Saavedra de lo que vimos en la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados durante por lo menos un año y medio, mucho antes de la pandemia, sin pensar que esta podría existir. Tratamos de colocar todas las experiencias, tanto de la OIT como de aquellas empresas que hicieron teletrabajo en su minuto, el estrato de empresa que podía hacerlo, las funciones en las cuales se podría incorporar el sistema, porque no era una cosa masiva, sino con algún tipo de características relacionadas con la función que realiza el trabajador o trabajadora.

También quiero decir que lo vimos pensando en nosotras, las mujeres, con el Ministerio del Trabajo, y aprovecho de saludar a la Ministra , que siempre ha hecho un gran esfuerzo, y a nuestro Subsecretario, tan dialogante como siempre.

Había muchas complicaciones. Esto no es tan fácil, ¡no es tan fácil! Yo creo que existen muchas complicaciones, y es bueno colocarlo en el tapete de la discusión, porque si algo se planteaba era la posibilidad de la precarización del empleo. Fue algo que nosotros conversamos, pensamos, discutimos, yo diría que con harta insistencia, porque la pregunta en ese minuto era: qué pasa con los accidentes del trabajo, qué pasa con un trabajador, una trabajadora que se accidenta en su casa cuando está realizando teletrabajo; qué pasa con los costos que esto significa para el trabajador o la trabajadora, o sea luz, internet, equipamiento, etcétera, cuestiones que tratamos de incorporar en la ley que aprobamos en la Cámara; cuáles son los espacios que la familia deja de tener para adaptarlos al teletrabajo, si es que existe alguna posibilidad de que eso ocurra.

Pero además los sindicatos deberían ser protagónicos para, precisamente, poder negociar esta modalidad, porque es muy distinto negociar individualmente con el empresario que hacerlo a través de un sindicato en una negociación colectiva, colocando todo lo que yo señalé al comienzo también como parte de la negociación.

Esto no es tan así como se plantea. No es tan "checklist, ¡vamos!", y hagamos teletrabajo, así como así. Yo creo que hay que poner ojo en la experiencia que tuvimos en la pandemia.

A mí me preocupa el lugar de trabajo, me preocupan los accidentes laborales, me preocupa qué pasa con los costos involucrados, me preocupa que efectivamente todo esto se fiscalice.

Nos hemos juntado con varias organizaciones que nos están pidiendo esto. Tenemos que avanzar en esa línea, que es importante, más allá de la conciliación, que considero muy relevante pensando en la familia, más allá de si el trabajador es hombre o mujer.

También debe haber adaptación en las épocas de vacaciones de invierno y de verano, para que aquellos padres con hijos menores puedan tener un privilegio, lo cual me parece a mí igualmente un avance muy importante e interesante.

Vamos a votar favorablemente, aunque -por su intermedio, Presidente , a los dos representantes del Ejecutivo- considero impresentable, ¡impresentable!, que no lleguemos también con esto al sector público. ¡Impresentable! Y por favor, váyanse con ese mensaje, porque lo debemos tener igualmente para el sector público. Entendiendo la diversidad, las complicaciones que pueda haber con el factor de atención al público, etcétera, hay algunas áreas en que perfectamente se podría hacer teletrabajo.

Más allá de los acuerdos que hoy día existen, que no están legalmente amparados, nosotros deberíamos contar con esta modalidad en el sector público, pues nadie entendería que la estableciéramos para los privados y no para los propios trabajadores del Estado. Es algo muy importante, la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, y por lo tanto la posibilidad de este tipo de trabajo la debería tener todo quien lo necesite y lo pueda realizar.

Muchas gracias, Presidente .

El señor KUSCHEL ( Presidente accidental ).-

A usted, Senadora Sepúlveda.

Ofrezco la palabra al Senador don Alfonso de Urresti .

El señor DE URRESTI.-

Gracias, Presidente.

Quiero saludar a la Ministra , al Subsecretario , y sumarme a lo que se ha dicho anteriormente.

Creo que este es un buen proyecto, que avanza en mejorar la calidad de vida de miles de personas, principalmente mujeres. Me parece que hay que avanzar en eso y ojalá, como decía muy bien el Senador Saavedra, instalar la capacidad de entendimiento entre Gobierno y oposición para mejorar las condiciones materiales objetivas de los trabajadores, y principalmente las trabajadoras, en Chile. Son más de doscientas cincuenta mil mujeres las que se ven beneficiadas directamente con esta situación, y las modificaciones que se le introducen al Código del Trabajo van en esa línea.

Me parece que es difícil no estar de acuerdo en cómo se ha tratado normativamente esta posibilidad.

Felicitaciones a Trabajo, en general, por haber construido, como se hizo con el proyecto de las 40 horas, una buena técnica legislativa, que permite, sin maximalismos, entender que este es un beneficio.

Felicito a las mujeres que están en las tribunas y, a través de ellas, a los cientos de mujeres que me toca conocer en la Región de Los Ríos. Sin lugar a dudas, con que a una, dos, diez o veinte les mejore su calidad de vida y puedan compatibilizar su situación laboral con su situación personal nos sentimos satisfechos.

Vamos avanzando, se van consolidando derechos, pero creo que es importante, a propósito de este debate, en que se ha discutido y argumentado extensamente, que se avance en la ley de cuidados como un elemento fundamental.

¡Pediría que hubiera menos ruido, por favor, estimados Senadores!

Muchas gracias.

¡Podríamos conciliar también la vida parlamentaria...!

Lo que le señalo al Ejecutivo -por su intermedio, Presidente - es que avancemos en la ley de cuidados. Creo que es el paraguas más grande, donde existe un sistema. Yo añoro, y es uno de los desafíos que planteó el Presidente Boric , en su programa, como política pública duradera, que haya un sistema nacional de cuidados que, independiente de si es una madre o un padre el que trabaja, teletrabaja, y de que se den otras situaciones, tenga una red de cuidados.

También recojo la necesidad de que avancemos, de forma particular, en el apoyo a aquellas personas que tienen algún hijo o hija con espectro autista. Es tremendamente importante avanzar en ello. Se aprobó una ley al respecto, pero todavía es escasa, todavía es limitada en relación con los logros.

Si nosotros tenemos una red de cuidado y ella permite cuidar, como su nombre lo indica, pero también trabajar, teletrabajar, compatibilizar vacaciones, permisos, sin lugar a dudas vamos a estar construyendo una sociedad más justa, una sociedad que protege a aquel hombre o mujer que tiene bajo su cuidado a alguien en condiciones de discapacidad.

En ese sentido, creo que aquí también hay que hacer una reflexión ideológica, y lo digo como militante del Partido Socialista.

Al comienzo o antes de la pandemia, muchos de quienes militamos en la izquierda planteamos dudas respecto del teletrabajo. Por eso señalo que debemos hacer la autocrítica ideológica. La tecnología se ha instalado, tuvimos una brutal pandemia, y hoy día entendemos que el teletrabajo, precisamente resguardando los derechos laborales, resguardando principios del trabajador o trabajadora, permite una mejor calidad de vida.

A veces es difícil entender teóricamente, o adaptarse. Sin embargo, estimo que nosotros, como Gobierno, como Ministerio del Trabajo, debemos entender que todo va cambiando, que las tecnologías van modificando las formas de trabajar, y precisamente hoy día son los trabajadores y las trabajadoras quienes nos piden teletrabajo, cuando hace un par de años nos resistíamos a esa posibilidad.

Por ello, nobleza obliga, debemos reconocer esas situaciones y conversar con los distintos sectores productivos ese tipo de opciones.

Queda abierto y suscribo absolutamente que esto no puede ser solo para el mundo privado o el Código del Trabajo, sino que también debe aplicarse al sector público, para no incurrir en una contradicción, pues se trata igual de trabajadores y trabajadoras.

Si me permite treinta segundos, Presidente .

Además, algo que considero muy importante, para reivindicar también el mundo del trabajo desde el punto de vista de las organizaciones sindicales: los sindicatos deben tener la capacidad de acordar con el empleador, mediante una negociación, los períodos de vacaciones, y para ello deben poseer titularidad, capacidad de representación. Y así como en los sindicatos legítimamente se establecen negociaciones para el incremento salarial, para bonos y beneficios de distinta naturaleza, también es bueno reivindicar, en el derecho laboral, en el derecho a la negociación colectiva, condiciones de calidad de vida para atención, para compatibilizar, para cuidar. Es importante que se reconozca a los sindicatos, que se reconozca que a los trabajadores organizados, a las trabajadoras organizadas, les va mejor.

Por eso, felicito principalmente a todas y cada una de las mujeres u organizaciones que a lo largo de todo Chile deben de estar siguiendo el debate de este proyecto. No cabe duda de que va a ser aprobado por unanimidad o con una alta votación, y reitero: sigamos fortaleciendo los derechos laborales en nuestro país.

Voto a favor.

El señor KUSCHEL (Presidente accidental).-

Gracias, Senador De Urresti.

Ofrezco la palabra a la Senadora Carmen Gloria Aravena.

La señora ARAVENA.-

Gracias, Presidente.

Quiero felicitar a la Comisión de Trabajo por haber llegado a un acuerdo que creo que tiene un equilibrio bien importante entre mejorar las condiciones laborales y dar libertad, tanto al empleador como a los empleados, para buscar ajustes, para poder convivir con este cuidado que debemos realizar mayoritariamente las mujeres, en más de 60 por ciento, respecto de los menores, de la crianza, de los adultos mayores, de las personas con discapacidad. Lamentablemente, todavía en Chile no se ha valorado lo suficiente, sobre todo en términos económicos, el aporte que hacemos principalmente las mujeres.

Pero, independiente de eso, también es importante permitir este acuerdo entre el empresario, el dueño de la empresa, la jefatura, y el personal, porque de alguna manera, en la medida en que tengamos trabajo, podemos generar ingresos y, en consecuencia, mejorar la calidad de vida.

Hoy día, después de la pandemia, todo cambió, el mundo cambió, y hay muchas empresas en las que, incluso en países más desarrollados que el nuestro, esto ya es una práctica habitual.

Chile se ha quedado atrasado en muchos temas, como en el de la flexibilidad laboral, de la posibilidad de trabajar telemáticamente; hay muchas labores que se pueden hacer de esta manera, son cosas que el mundo avanzado, los países desarrollados han incorporado. Finalmente, una madre o una persona que cuida o que tiene una responsabilidad en el hogar también vive una angustia por los traslados, por los tiempos que implican llegar y volver a casa. Por otro lado, está la preocupación, el estar monitoreando qué pasa con la familia mientras se trabaja.

En ese contexto, creo que esto viene a modernizar las relaciones laborales y también a posibilitar, obviamente, llegar a acuerdo, porque aquí nos conviene que a la empresa, a la institución le vaya bien y lo mismo a sus trabajadores: ¡si, finalmente, el recurso humano es lo más importante en cualquier institución, sea pública o privada!

Así que quiero agradecer el trabajo y este equilibrio que encontraron. Debemos pensar que el mundo va cambiando y las condiciones de trabajo van a ser cada día más tecnológicas; por lo tanto, este es un camino sin retorno a una forma de laborar que hoy tiene mucho más que ver con cumplimiento de metas que con horarios cumplidos en el escritorio.

Me parece que esto incluso va a cambiar el ánimo de los trabajadores, sobre todo -y me alegra muchísimo- al permitir compatibilizar las vacaciones de los niños con las vacaciones de los trabajadores. El vivir más feliz, más contento con el trabajo también lleva a que el desempeño y la productividad sean mayores. Yo confío plenamente, si las condiciones laborales son adecuadas y los empleadores logran valorar a sus trabajadores, en que la productividad experimentará un aumento.

Así que feliz de aprobar este proyecto, y reitero mis felicitaciones a la Comisión por lograr este equilibrio.

Voto a favor.

El señor COLOMA (Presidente).-

Gracias, Senadora.

Tiene la palabra el Senador Macaya.

El señor MACAYA.-

Gracias, Presidente.

Quiero partir felicitando a la Comisión de Trabajo. Todos lo han hecho, pero, nobleza obliga, hay que reconocer lo que hicieron sus integrantes por mejorar una idea.

También deseo felicitar a la organización Yo Quiero Estar, que nos acompaña en las tribunas, particularmente a Verónica Campino , quien ha cumplido un rol muy importante en esto.

La referida Comisión tuvo también la suficiente flexibilidad y disposición para cambiar una idea que quizás, puesta a secas, como estaba originalmente concebida, podría haber significado un problema en el mercado laboral chileno.

Yo comparto el principio fundamental, voy a votar a favor el proyecto, pero creo que el hecho de haber cambiado la orientación de un derecho exclusivo del trabajador, que disminuía también las facultades del propio empleador, fue importante. Acá lo que se debe tratar de generar entre empleadores y trabajadores es el diálogo, y no rigidizar aún más esas relaciones, porque tenemos problemas en el mercado laboral chileno que de alguna manera quiero pasar a enunciar, pues pueden impactar en este proyecto.

El empleo, en los últimos años, ha experimentado un cambio significativo. Desde el 2020 hasta el 2030 se calcula que entre 400 y 800 millones de empleos en el mundo van a desaparecer producto de la inteligencia artificial. Ese es un fenómeno que llegó para quedarse y probablemente esos empleos, por la vía de la inteligencia artificial, de la tecnología, podrán ser desarrollados de manera más eficiente mediante el teletrabajo.

Pero acá lo que buscamos es un equilibrio y debemos tener cuidado con lo que estamos haciendo por beneficiar a los trabajadores, particularmente por avanzar en uno de los mayores desafíos que enfrenta nuestro país en la protección de las familias: el equilibrio entre la protección de la paternidad y la maternidad -porque aquí se habla harto de la maternidad, pero también es la paternidad- y la vida laboral. Esa es la razón fundamental, como principio orientador, por la cual votamos a favor del proyecto.

Sin embargo, no puedo dejar de mencionar que en muchos casos, si este proyecto se aplica mal -y la aplicación no necesariamente tiene relación con la legislación que estamos implementando, que a mi juicio quedó correctamente redactada-, los tribunales del trabajo, las inspecciones y las direcciones del trabajo, que van a cumplir un rol en la implementación de esta normativa, pueden terminar haciendo algo que en definitiva perjudique a los trabajadores que queremos beneficiar.

Me explico.

En la judicatura laboral, las normas del debido proceso, del principio de legalidad, muchas veces son reemplazadas por la sana crítica. Y pongo un ejemplo muy puntual, de conocimiento público en la región que yo represento en el Parlamento, junto con la Senadora Alejandra Sepúlveda y el doctor Juan Luis Castro . En la Municipalidad de San Fernando hubo un fraude grande, de proporciones importantes, donde una persona fue imputada por un delito, pero, en paralelo a lo que se estaba llevando adelante en la justicia de garantía y la justicia criminal, esta persona demandó en sede laboral.

¿Qué ocurrió en sede laboral? El imputado consiguió una indemnización que uno encuentra inconcebible desde la perspectiva de lo que estaba en juego ahí: 80 millones de pesos para un trabajador que está siendo juzgado por una situación de vulneración de sus obligaciones, acusación que se encuentra más o menos acreditada.

Muchas veces pasa, en sede laboral, que el principio orientador, cual es el equilibrio entre el trabajador y el empleador, fundamental por la desigualdad que existe entre uno y otro, termina haciendo que la Justicia opere mecánica y automáticamente.

En este proyecto de ley necesitamos una interpretación correcta -y en eso le paso el recado particularmente a las autoridades del Ministerio del Trabajo que se encuentran presentes-, porque va a ser fundamental. Si no, lo que estaremos haciendo en materia de un principio orientador que trata de ponernos al día con otros países donde el teletrabajo y la flexibilidad laboral forman parte de la vida -me refiero a países más desarrollados, que incluso sin norma son capaces de avanzar de manera importante en estas materias- será terminar perjudicando a los trabajadores y, especialmente, a las trabajadoras que queremos beneficiar.

Ese es el gran desafío de esta normativa; es lo que implica tener la posibilidad de ponernos al día. Estamos dando un paso importante y no se hubiese dado, reitero, sin la flexibilidad que mostraron la organización Yo Quiero Estar y particularmente los miembros de la Comisión de Trabajo del Senado.

Voto a favor.

El señor COLOMA (Presidente).-

Muchas gracias, Senador Macaya.

Aprovecho, porque se produce una coyuntura especial, de saludarlo tanto a usted como a la Senadora Sepúlveda, que acaban de estar de cumpleaños.

¡Parece que O'Higgins nace en noviembre...!

Así que aprovecho de saludarlos.

(Aplausos en la Sala).

Tiene la palabra la Senadora Provoste.

La señora PROVOSTE.-

Muchas gracias, Presidente.

Me sumo a sus saludos.

Y quiero saludar además a la Ministra de la Mujer, al Ministro de Justicia y al Subsecretario del Trabajo, quienes se encuentran presentes en la tramitación de este proyecto.

Parto señalando que la bancada de la Democracia Cristiana va a votar a favor de este proyecto y que, así como acompañamos al Senador Karim Bianchi , esperamos que en el corto plazo este sea también un derecho que se extienda a las y los trabajadores del sector público.

Presidente , no pensaba intervenir en este proyecto de ley porque no tenemos ninguna duda de que vamos a aprobarlo -además, valoramos y reconocemos el trabajo que han hecho tantas organizaciones-, pero debo reconocer que la intervención de la Ministra me animó a abordar un aspecto de lo que ella señaló.

No cabe ninguna duda de que en la sociedad chilena, para y por las mujeres, somos reconocedoras de que continúa existiendo desigualdad para el pleno ejercicio de nuestros derechos. Si bien es cierto que hay avances legislativos, sociales, culturales que han permitido colocar hoy día esta discusión en el centro del debate, es necesario terminar de escuchar la voz, de tantas mujeres, que fue surgiendo en momentos tan complejos como la pandemia. Aún existe social y culturalmente muy arraigado el rol tradicional de la mujer como cuidadora de sus hijos, de sus hijas, de los adultos mayores, que pone gran parte o toda la responsabilidad en sus hombros y que, obviamente, no favorece nuestro desarrollo pleno como personas y como profesionales.

Lo anterior fue puesto dramáticamente en evidencia en esta pandemia, donde muchas mujeres tuvieron que abandonar sus espacios laborales para poder cumplir este rol que la sociedad nos impone.

Por lo tanto, nosotros también tenemos que ser capaces de señalar, con mucha fuerza, que esta no es la construcción de la sociedad de la que nosotros queremos ser parte. Existen muchos estudios que dan cuenta de la valoración de la participación de la mujer en distintos ámbitos, públicos, económicos, sociales, políticos, culturales, que favorecen la sana convivencia en nuestra sociedad. Para conocer ejemplos de mujeres, basta ver a quienes nos han acompañado durante toda la tramitación de este proyecto de ley.

Pero quiero centrarme, Presidente, en una mala iniciativa que no puedo dejar pasar y que se encuentra en el Senado: la mal llamada "sala cuna universal". ¿Por qué lo digo, Presidente? Porque aquí existen muchas implicancias.

Primero, este proyecto no aborda la crianza compartida de los hijos e hijas entre padres y madres, o entre madres y padres del mismo sexo. Tenemos que ser capaces de generar políticas que involucren la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el cuidado de los niños y las niñas.

Hoy existe una creciente necesidad de salas cunas, pero eso no se ve reflejado en la discusión de la Ley de Presupuestos que estamos tramitando. Los recursos para la primera infancia disminuyen.

Entonces, yo creo que es necesario colocar los recursos donde se coloca el discurso. No es posible que digamos que vamos a apoyar una mala iniciativa que está en el Parlamento, y tampoco es creíble que coloquemos nuestro discurso en materia de infancia temprana cuando los recursos no están puestos en esa área. Me parece que no se debiera abordar un tema complejo como la infancia mediante una iniciativa elemental que más bien se ha presentado apuntando al cuidado del mercado.

Aquí no se puede especular a expensas de una necesidad social no atendida, como es el derecho de los niños y las niñas, insisto, en un mal proyecto que más bien es retórico en cuanto a vida familiar y laboral y que no permite avanzar al ritmo de las necesidades emergentes que involucra el desafío de nuestra nueva sociedad.

Invito a que el Ejecutivo revise este proyecto, que realmente nos pongamos del lado de la crianza, el cuidado y la corresponsabilidad, y que esa iniciativa también se haga extensiva, en el corto plazo, a las trabajadoras del sector público.

He dicho, señor Presidente.

Muchas gracias.

El señor COLOMA (Presidente).-

A usted, Senadora.

Tiene la palabra el Senador Latorre.

El señor LATORRE.-

Gracias, Presidente.

Creo que ya se ha dicho todo sobre este proyecto.

Obviamente, quiero valorar -y aprovecho de saludar también a la Ministra de la Mujer , Antonia Orellana ; al Subsecretario Giorgio Boccardo ; al Ministro de Justicia , quienes nos acompañan en la Sala- el mensaje del Presidente Boric , que recoge todo un debate que viene del mundo parlamentario desde hace tiempo, del período anterior a la pandemia, y que se ha acentuado durante la pandemia y la pospandemia. Me refiero a todo lo que implica la protección a la maternidad, la paternidad, la vida familiar y su conciliación con el trabajo.

Particularmente desde diversos sectores, se estima que el trabajo a distancia y el teletrabajo mitigan los riesgos de que determinados grupos de la población opten, ante la falta de herramientas que faciliten la conciliación laboral y personal, por fórmulas de contratación más precarias que no otorgan la debida estabilidad económica y laboral. Y el teletrabajo y el trabajo a distancia, junto con otras medidas que se proponen, podrían permitir avanzar en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, siempre en el marco de una agenda que el Gobierno, a través de instrumentos administrativos y diversas reformas legales, busca propender para alcanzar dicho objetivo.

Lo que se hace en el presente proyecto es regular una modalidad de trabajo que puede favorecer, entre otros aspectos -no es la única receta, por cierto-, la disminución de los tiempos de trayectos, el mejoramiento en la distribución de los tiempos de trabajo y otras medidas que permiten generar mayor autonomía para llevar a cabo labores de cuidado que en nuestra sociedad todavía están distribuidas desigualmente, pues mayoritariamente recaen en los hombros y espaldas de las mujeres.

Esta modificación al título II del Código del Trabajo, "De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar", que se reemplaza por "De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral", cumple con las orientaciones de la Organización Internacional del Trabajo, que establece la conciliación de la vida familiar como una forma de avanzar hacia un trabajo decente, que es uno de los objetivos del desarrollo sostenible.

Esto es parte de la Agenda 2030, que algunos denostan y desprecian llamándola "agenda globalista", pero es un mínimo civilizatorio, para ver cómo vamos avanzando hacia un trabajo decente donde las personas puedan desarrollar las distintas dimensiones de su vida y superar la precariedad, la vulnerabilidad, la explotación y, en el caso de los cuidados, particularmente de las mujeres, la doble precarización del trabajo no remunerado de cuidados al interior del hogar y el trabajo remunerado dentro de un mercado laboral donde también se observan desigualdades respecto de los hombres: a igual trabajo, desigual salario y distintas condiciones laborales.

Se incorporan también al título II los principios de parentabilidad positiva, corresponsabilidad social y protección a la maternidad y paternidad.

Hay un cambio cultural que tenemos que ir haciendo, particularmente los hombres, en materia de corresponsabilidad social y de protección y cuidado de niños, niñas y adolescentes. Esto tiene que ver, obviamente, con la protección a la maternidad y paternidad, para lo cual se busca promover la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres a fin de resguardar el interés superior de los niños, niñas y adolescentes, el bienestar de los progenitores y progenitoras, y el cuidado de salud mental de los adultos, hombres y mujeres cuidadoras.

Asimismo, se busca el reconocimiento del derecho al uso preferente del feriado legal y la solicitud de ajuste de sistemas de turnos, particularmente de personas que tienen a su cuidado niños y niñas menores de catorce años o adolescentes menores de dieciocho con una discapacidad. El período de vacaciones establecido por el Ministerio de Educación es algo muy muy relevante.

Venimos saliendo de una Teletón, donde se recauda dinero para los distintos centros de rehabilitación. La sociedad debe ir haciendo un cambio cultural respecto de las múltiples dimensiones que implican los cuidados, por ejemplo, en las vacaciones, y asumir el hecho de que esos niños y niñas no pueden estar solos en esos períodos.

Y por último, en el derecho al teletrabajo o trabajo remoto, se establece que "El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que (...) tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida (...), que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita", lo que no será aplicable... (se desactiva el micrófono por haberse agotado el tiempo).

El señor COLOMA (Presidente).-

Le damos un minuto más, Senador Latorre.

El señor LATORRE.-

Gracias, Presidente.

Cierro con esta idea.

Se dispone lo anterior, independiente de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y en la medida que la naturaleza de las funciones lo permita, lo que no será aplicable a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Por tanto, esta iniciativa me parece muy buena y está siendo apoyada transversalmente en el Senado. Espero que siga su trámite en la Cámara de Diputados para que pronto sea ley de la república.

Voto a favor, Presidente .

Gracias.

El señor COLOMA (Presidente).-

A usted, Senador.

Tiene la palabra el Senador Galilea.

El señor GALILEA.-

Gracias, Presidente.

Este proyecto de protección a la maternidad, paternidad y vida familiar aborda, yo diría, cuatro grandes temas, dos de los cuales tienen que ver con adaptar las vacaciones de los trabajadores a las vacaciones escolares de sus hijos, tanto en el momento en que se toman esas vacaciones como en el ajuste de turnos y jornadas, a fin de que puedan aprovechar ese período libre de los niños para pasar mayor tiempo en familia.

En general, esa materia no causó ningún tipo de problema en el debate en la Comisión de Trabajo del Senado.

De ahí nos pasamos a un tema que resulta mucho más complejo y quizás, también, mucho más interesante y desafiante de resolver: el teletrabajo.

Y me gustaría partir haciendo una primera precisión: el teletrabajo no es una forma de cuidado. ¡No lo es! Me he dado cuenta de que muchos han entendido esta norma en ese sentido; por eso hay que aclararlo. El teletrabajo es una modalidad de trabajo -valga la redundancia- y no una forma de cuidado.

Por lo tanto, es particularmente importante que esta posibilidad se adapte razonablemente bien a las necesidades que tiene una empresa de seguir siendo productiva, de funcionar, ojalá de ser exitosa y de conocer y competir en el mundo en el que le toca desarrollarse.

Para ello, durante largo tiempo en la Comisión de Trabajo del Senado -y quiero agradecer al Ministerio del Trabajo su buena disposición en este sentido-, revisamos varias normas.

Por supuesto, hay trabajos que por su naturaleza son presenciales y, por tanto, no pueden realizarse a distancia.

En el caso de los cuidadores, deben estar inscritos en el Registro Nacional de Cuidadores del Ministerio de Desarrollo Social .

Quienes ocupan cargos de dirección en la empresa, que son apoderados, por ejemplo, en principio tampoco tienen este derecho.

Aquellos que necesitan hacer trabajo para que otros hagan una labor y este debe ser presencial, bueno, tendrán que ir adaptándose, por necesidades operativas de la empresa.

Esto no era fácil de resolver, pero creo que, a través de las distintas normas que fuimos consensuando en la Comisión, llegamos a un punto de acuerdo que nos abre una buena oportunidad, como el principio de que el empleador es el que administra la empresa y los estímulos para que el teletrabajo sea una opción real. Dicho sea de paso, esta es una opción real tanto para mujeres como para hombres; no está destinada a un género en específico, sino a los trabajadores en su globalidad.

El derecho de retracto es muy importante. En las legislaciones comparadas existe, pues lo que en algún momento ocurrió puede cambiar por distintas circunstancias y, ante ello, la empresa tiene que seguir su curso, siendo productiva y, ojalá, exitosa.

Todos estos puntos nos llevaron a un razonable encuentro para establecer una correcta normativa de teletrabajo.

Acá no hay que engañarse. Los países más exitosos en teletrabajo probablemente no tienen ninguna norma en esto. ¿Y por qué son exitosos en implementar el teletrabajo? En primer lugar, porque su matriz productiva así lo permite y, en segundo término, porque ambas partes, empleadores y trabajadores, lograron llegar a un nivel de madurez en la relación que posibilita que sean extremadamente productivos y respetuosos de las opciones que cada uno puede implementar para desarrollar su labor. Creo que ahí está el desafío que tenemos por delante.

¿Cuáles son los riesgos de una normativa como esta? Básicamente, dos.

El primero es que, por alguna razón, esto lleve a conflictividad entre trabajadores y empleadores y que los tribunales del trabajo, de justicia laboral, no tengan buen criterio para resolver este tipo de conflictos.

Y el segundo gran peligro, y esto depende mucho de los...(se desactiva el micrófono por haberse agotado el tiempo).

El señor COLOMA (Presidente).-

Le vamos a dar un minuto más.

El señor GALILEA.-

Decía que el segundo gran riesgo es que se afecte gravemente la productividad.

Esos dos factores, particularmente el último, pueden ser los grandes enemigos de que el teletrabajo efectivamente se instale como una opción razonable para multitud de empresas y cargos.

Por lo tanto, este proyecto de ley, Presidente , nos presenta una oportunidad y también un desafío. Esto puede salir muy bien, pero, eventualmente, podría salir mal.

Espero que todos -y quiero agradecer la presencia del Ministerio del Trabajo en la persona del Subsecretario Boccardo; de la Ministra de la Mujer, Antonia Orellana, y del Ministro de Justicia-, ¡todos!, desde el Estado hasta quienes están en el mundo privado, puedan empujar para que esto se aplique y se lleve a cabo ... (se desactiva el micrófono por haberse agotado el tiempo y se vuelve a activar por indicación de la Mesa)...de buena manera.

Vuelvo a decir que esto nos da grandes oportunidades, y ojalá en las empresas de este país seamos capaces de consolidarlas. Creo que nos haría bien a todos. Pero eso requiere madurez de quienes pertenecen al aparato productivo para que logremos una nueva y buena forma de llevar adelante nuestro trabajo.

En consecuencia, voto a favor.

Y vuelvo a agradecer a todos los que participaron en la Comisión, incluidos a quienes aportaron el punto de vista del Ministerio del Trabajo, el esfuerzo, la flexibilidad y la amplitud de miras que tuvieron para llegar a un buen acuerdo.

Muchas gracias.

El señor COLOMA (Presidente).-

A usted, Senador Galilea.

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El señor COLOMA ( Presidente ).-

Aprovecho de saludar al curso de lideresas de la Región del Biobío que hoy nos acompaña.

Las saludamos con cariño.

(Aplausos en la Sala y en tribunas).

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El señor COLOMA (Presidente).-

Tiene la palabra la Senadora Ebensperger.

La señora EBENSPERGER.-

Gracias, Presidente.

Yo quiero señalar, en primer término, que el teletrabajo, en principio, me parece bien; soy partidaria de ello. Sin embargo, he pedido hablar para fundamentar mi voto porque me voy a abstener. Y lo haré porque creo que el proyecto, si bien mejoró, no quedó del todo bien resuelto.

Busca beneficiar a todos los trabajadores que requieran esto, pero mayoritariamente, creo yo, a todas las mujeres con niños menores de catorce años. Ello se contradice con lo que obtenemos al querer hacer una norma que las beneficie. Yo no estoy tan segura de que esto las vaya a beneficiar y no las termine perjudicando. Podrían dejar de ser contratadas aquellas personas -vuelvo a decir que mayoritariamente son mujeres- cuando cumplan los requisitos para hacer uso del beneficio que acá se establece.

Además, Presidente , considero que el momento en que se legisla esta materia no es el oportuno. Probablemente, uno estaría dispuesto a asumir este riesgo cuando el mercado laboral estuviera en otras circunstancias. Hoy día estamos atravesando una grave crisis económica, dentro de la cual hay altas tasas de desempleo. Acabamos de ver la última estadística o boletín del INE: la tasa de desocupación en nuestro país subió al 9 por ciento; el mayor desempleo se registra precisamente en las mujeres, y la tasa de informalidad es cercana al 27 por ciento, lo que es altísimo.

Entonces, Presidente , reitero que no es el momento de legislar sobre esto.

Creo que el Gobierno equivoca acá los incentivos y el camino hacia donde ir. Creo que hoy debiera estar enfocado en fomentar la creación de empleos, en disminuir la informalidad laboral y también en enfrentar los altos riesgos de la automatización, dado el avance de tecnologías que harán caer muchos puestos de trabajo.

Finalmente, otro riesgo que yo veo, Presidente -algo señaló el Senador Macaya en su exposición-, es la judicialización que se pueda hacer de este beneficio el día de mañana, cuando esto se encuentre establecido en una ley, y cómo van a fallar, en la interpretación de la norma legal, tanto la Dirección del Trabajo como los tribunales de justicia.

Un beneficio, que es distinto de un derecho, puede convertirse en tal, y eso, sin duda, va a hacer que las más perjudicadas, una vez más, sean las mujeres.

Por eso, creyendo en el teletrabajo y entendiendo que no es el momento de legislar sobre ello y que hay, en mi opinión, otros problemas que resolver más urgentes, por el momento yo me voy a abstener en este proyecto.

Muchas gracias.

He dicho.

El señor COLOMA (Presidente).-

Gracias, Senadora.

Senadora Gatica, tiene la palabra.

La señora GATICA.-

Gracias, Presidente.

Bueno, cómo no apoyar este proyecto, que va en pos de la conciliación de la vida familiar y laboral, entendiendo que ser madre trabajadora no es fácil, pues resulta difícil compatibilizar esos dos roles.

Por lo tanto, voto a favor de él y, de pasadita, quiero felicitar al movimiento denominado "Yo Quiero Estar", que desde el año pasado ha levantado esta demanda, tan justa y tan necesaria y que en realidad busca entregarles una herramienta más a aquellas personas que son cuidadoras, sean hombres o mujeres.

Por sobre todo, quiero enfocarme en el rol que cumplen las madres trabajadoras, entendiendo que no es fácil.

Y sí, hay bastantes riesgos, ¡bastantes riesgos!, pero lo importante es que se puedan llevar a cabo los cumplimientos de metas, se puedan generar los productos de manera concreta.

Para que esto pueda tener un buen funcionamiento, partamos con probar. Creo que ese es el gran desafío que tenemos hoy día.

Así que voto a favor.

Por otro lado, quedo con una sensación de inquietud. ¿Por qué con unos sí y con otros no? ¿Por qué el Gobierno hoy día aprieta solamente al sector privado? ¿Por qué el Gobierno hoy día no da el ejemplo a través de entregar esta herramienta a los funcionarios públicos?

Es fácil apretar a los que están enfrente y es difícil, por lo visto para este Gobierno, dar el ejemplo.

Por su intermedio, Presidente , quiero decirles a los representantes de este Gobierno que hoy día nos acompañan, a la Ministra y al Subsecretario , que ese es el desafío: poder completar la tarea e involucrar también en este beneficio, tal como se hizo en tiempos de pandemia, en tiempos complejos, a los funcionarios públicos.

Voto a favor, Presidente .

El señor COLOMA (Presidente).-

Muchas gracias.

Senadora Rincón.

La señora RINCÓN.-

Gracias, Presidente.

Quiero saludar a todas las dirigentas y líderes que han estado detrás de este proyecto de ley, y deseo representarlas en el nombre de una de ellas, Verónica Campino -perdonen que no las nombre a todas-, quien hoy día nos acompaña.

Presidente, no podemos sino votar a favor de esta iniciativa, una mezcla de mensaje con mociones de distintos colegas que hoy día se expresa en este proyecto de ley.

Voy a ser muy breve. No debiera estar hablando, pero lo haré por la importancia del tema.

Creo que centrar el foco en cerrar brechas es tremendamente importante. Y agradezco al Ejecutivo que lo haya tomado como un punto relevante. El tema de las brechas salariales y de las brechas de cuidados es algo que tenemos que asumir como desafío de país. No pueden seguir siendo problemas que les cuesten a las mujeres; hablo de que ellas tengan que asumir finalmente el rol de cuidar, ganar menos, recibir menos pensiones. ¿Por qué? Porque los hijos, los padres, los abuelos son responsabilidad de ellas.

¡No podemos más con eso! Y eso es algo que hay que entender.

Le agradezco a nuestro jefe de bancada, el Senador Matías Walker, por insistir en que este proyecto fuera parte de la discusión en la tabla de hoy. Si no, su tratamiento hubiese quedado rezagado. Y él es parte de quienes han impulsado esta iniciativa.

Quiero pedirle al Ejecutivo -por su intermedio, Presidente - que se haga cargo de lo que pasa con hombres y mujeres en el sector público. Esto no puede ser distinto, pues donde hay la misma razón tiene que existir la misma disposición. Nosotros no podemos incidir en la administración financiera del Estado o proponer cambios que impacten en las normas del sector público; por tanto, no podemos establecer este beneficio también para las y los trabajadores de dicho sector.

En consecuencia, vamos a votar a favor de este proyecto, que va en la línea de lo correcto, y le pedimos al Gobierno que presente un mensaje presidencial para hacerse cargo, en esta materia, de lo que sufren hombres y mujeres en el sector público.

Gracias, Presidente .

El señor COLOMA (Presidente).-

Muchas gracias, Senadora.

Ofrezco la palabra.

Ofrezco la palabra.

El señor GUZMÁN ( Secretario General ).-

¿Alguna señora Senadora o algún señor Senador aún no ha emitido su voto?

El señor COLOMA (Presidente).-

Terminada la votación.

--Se aprueba en general y en particular el proyecto (36 votos a favor y 2 abstenciones), y queda despachado en este trámite.

Votaron por la afirmativa las señoras Allende, Aravena, Campillai, Gatica, Órdenes, Pascual, Provoste, Rincón y Sepúlveda y los señores Araya, Bianchi, Castro González, Castro Prieto, Coloma, De Urresti, Durana, Espinoza, Flores, Galilea, García, Huenchumilla, Insulza, Lagos, Latorre, Macaya, Moreira, Núñez, Ossandón, Prohens, Quintana, Saavedra, Sandoval, Sanhueza, Van Rysselberghe, Velásquez y Walker.

Se abstuvieron la señora Ebensperger y el señor Kuschel.

El señor GUZMÁN ( Secretario General ).-

En la Mesa se registran dos pareos.

(Aplausos en la Sala y en tribunas).

El señor COLOMA (Presidente).-

Aprobado el proyecto, pasa al segundo trámite en la Cámara de Diputados.

Valparaíso, 14 de noviembre de 2023.

Nº 548/SEC/23

A S.E. el Presidente de la Honorable Cámara de Diputados

Tengo a honra comunicar a Vuestra Excelencia que, con motivo del Mensaje, Mociones, informe y antecedentes que se adjuntan, el Senado ha dado su aprobación al proyecto de ley que modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica, correspondiente a los Boletines Nos 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, refundidos:

PROYECTO DE LEY:

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, promulgado en 2002 y publicado en 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase, en el artículo 67, el siguiente inciso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

2) Agrégase el siguiente artículo 76 bis:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

3) Incorpórase, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

“Del derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”

4) Agréganse, a continuación, los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1.- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas, de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2.- Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4.- El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho, y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

5) Reemplázase la denominación del Título II del Libro II “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar”, por la siguiente:

“De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”

6) En el artículo 194:

a) Agréganse los siguientes incisos primero y segundo, nuevos, pasando el actual inciso primero a ser inciso tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744.”.

b) Reemplázase en el inciso primero, que ha pasado a ser inciso tercero, la frase inicial: “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar”, por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

7) Agrégase, en el artículo 376, el siguiente inciso final:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

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Dios guarde a Su Excelencia.

JUAN ANTONIO COLOMA CORREA

Presidente del Senado

RAÚL GUZMÁN URIBE

Secretario General del Senado

?INFORME DE LA COMISIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, RECAÍDO EN EL PROYECTO DE LEY, EN SEGUNDO TRAMITE CONSTITUCIONAL, INICIADO EN MENSAJE DE S.E. EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA REFUNDIDO CON MOCIONES DE LAS SENADORAS SEÑORAS CAMPILLAY, CARVAJAL, NUÑEZ Y PROVOSTE, Y DE LOS SENADORES SEÑORES BIANCHI, ELIZALDE, MOREIRA, SAAVEDRA Y SANDOVAL, QUE MODIFICA EL TITULO II DEL LIBRO II DEL CODIGO DEL TRABAJO “DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR” Y REGULA UN REGIMEN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO EN CONDICIONES QUE INDICA.

BOLETIN N° 16.092-13-1 (S)

HONORABLE CÁMARA:

Vuestra Comisión de Trabajo y Seguridad Social pasa a informar, en primer trámite reglamentario, sobre el proyecto de ley del epígrafe, en segundo trámite constitucional, iniciado en Mensaje de S.E. el Presidente de la República refundido con mociones de las Senadoras señoras Campillay, doña Fabiola; Carvajal, doña Loreto; Nuñez, doña Paulina, y Provoste, doña Yasna, y de los Senadores señores Bianchi, don Karim; Moreira, don Iván; Saavedra, don Gastón, y Sandoval, don David, y del ex Senador señor Elizalde, don Alvaro, contenido en el Boletín N° 16.092-13-1 (S), con urgencia calificada de “suma”.

A las sesiones en que se analizó esta iniciativa asistieron, además de las y los integrantes de la Comisión, la señora Ministra del Trabajo y Previsión Social, doña Jeannette Jara Román, el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo Bosoni, y el coordinador Legislativo de dicho ministerio, señor Francisco Neira Reyes.

Asimismo, recibió en audiencia al señor Francisco del Río Correa, asesor legislativo de la diputada señora Ossandon; a la señora María Verónica Campino García-Huidobro, Co Fundadora de YoQuieroEstar, acompañada de las señoras Jacqueline Deutsch, Co Fundadora y Encargada socioemocional y Pamela Allende, Integrante Comunidad YoQuieroEstar; a la señora María José Escudero M., Directora de Incidencia y Desarrollo - Co Fundadora de Ronda Chile; a doña Carolina Guzmán Bustos, Abogada Laboral y Presidenta de la Asociación de Funcionarios - ASOCFUNCAJ, junto a la señora María Paz Guajardo; a doña Renata Castro Delva, Coordinadora General de Maternidad Vida Mujer; a la ANEF, representada por el señor Helmuth Griott, Vicepresidente y las señoras Gina Sennas Ruiz, y Victoria Escalante González, Vicepresidentas; al señor Oscar Hasbún, Vicepresidente de SOFOFA, junto a la señora Camila Valenzuela Simunovic, Asesora Legal de Políticas Públicas; a la señora Pamela Meléndez, Directora de la Unidad de Estudios de la Defensoría de la Niñez, acompañada del señor Gabriel Guzmán Riquelme, profesional de la Unidad de Estudios de la Defensoría de la Niñez, y a las Señoras María José Zúñiga Espinosa y Ana Caneo Campillay del Movimiento de Mujeres del Sector Público (MOMUSEP).

I.- CONSTANCIAS REGLAMENTARIAS PREVIAS.

1.- Origen y urgencia.

La iniciativa tuvo su origen, como se ha dicho precedentemente, en Mensaje de S.E. el Presidente de la República refundido con mociones de las Senadoras señoras Campillay, doña Fabiola; Carvajal, doña Loreto; Nuñez, doña Paulina, y Provoste, doña Yasna, y de los Senadores señores Bianchi, don Karim; Moreira, don Iván; Saavedra, don Gastón, y Sandoval, don David, y del ex Senador señor Elizalde, don Alvaro, contenido en el Boletín N° 16.092-13-1 (S), con urgencia calificada de “suma”.

2.- Discusión general.

El proyecto fue aprobado, en general, por 13 votos a favor, ninguno en contra y ninguna abstención.

(Votaron a favor las Diputadas Cicardini, doña Daniella; Musante, doña Camila (en reemplazo del señor Ulloa, don Héctor); Ossandón, doña Ximena,Tello, doña Carolina (en reemplazo del señor Cuello, don Luis), y los diputados señores Durán, don Eduardo; Giordano, don Andrés; Hirsch, don Tomás; Ibañez, don Diego; Labbé, don Cristián; Leal, don Henry; Santana, don Juan; Sauerbaum, don Frank y Undurraga, don Alberto.)

3.- Disposiciones calificadas como normas orgánicas constitucionales o de quórum calificado.

A juicio de vuestra Comisión, no existen en el proyecto aprobado normas que revistan el carácter de orgánicas constitucionales o que deban ser aprobadas con quórum calificado.

4.- Diputado Informante.

La Comisión designó al señor Durán, don Eduardo, en tal calidad.

II.- ANTECEDENTES GENERALES.

El Mensaje de S.E. el Presidente de la República, y las mociones refundidas, fundamentan su contenido con los siguientes antecedentes:

En primer lugar, entre los fundamentos del proyecto de ley, se propone avanzar en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sobre el particular, describen que las sociedades contemporáneas, en atención a las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

No obstante, expresan que la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país mantiene un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

En materia de brechas de género en la empleabilidad y en las labores de cuidado, afirman que desde un enfoque de género la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, quienes siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de ambas esferas de su vida y la laboral y la personal o familiar, lo que se asocia a una sobrecarga de responsabilidades en las mujeres que reproduce una discriminación social.

En relación a las transformaciones en el mundo del trabajo postpandemia, explican que la pandemia del COVID-19 generó una serie de transformaciones cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse. En ese contexto, sostienen que han emergido voces que ubican al teletrabajo como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, bajo la garantía del debido resguardo de los derechos laborales individuales y colectivos, así como la prevención especialmente de los riesgos psicosociales que pueden afectar a las personas trabajadoras. Así, dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo está la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas.

Agregan que el trabajo a distancia y teletrabajo, en el contexto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, requiere tener presente elementos que permitan la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, mediante la posibilidad de combinación de jornadas presenciales y a distancia que se configuren de acuerdo con las necesidades de cuidado de la persona trabajadora, el aseguramiento del derecho a la reversibilidad y el derecho a la desconexión en el contexto del trabajo a distancia o teletrabajo y la incorporación de medidas de promoción de la corresponsabilidad respecto de las personas trabajadoras. Asimismo, se debe promover el reconocimiento de derechos laborales de modo que el teletrabajo y el trabajo a distancia podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral.

En razón de dicha necesidad de regulación, el Mensaje describe que tuvo lugar un proceso que contó con la participación de la sociedad civil, para recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, y se tuvo en consideración diversas Mociones parlamentarias sobre el particular.

A continuación, el Mensaje expone el contenido del proyecto de ley y sus principios orientadores.

Al efecto, describe que el proyecto propone modificar el Título II del Libro II del Código del Trabajo, para cumplir con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo respecto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

En relación a la incorporación de los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad, y bajo el entendido que el desarrollo laboral y las necesidades de cuidado deben propender a conciliarse armónicamente, propone establecer medidas que recojan los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad.

En cuanto al ámbito de aplicación de la norma relativa a las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerados, y en el marco de la regulación existente en el Código del Trabajo, propone avanzar en el reconocimiento de las personas trabajadoras que se encuentran ejerciendo una labor de cuidado, ya sea por medio del cuidado de hijos e hijas menores de doce años y de personas en situación de dependencia severa o moderada.

Respecto de la regulación de modalidad híbrida de jornada de trabajo para personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado y la prevención de riesgos laborales, atendidas las opiniones de la sociedad civil, las diversas mociones parlamentarias presentadas a la fecha y las distintas fórmulas para atender las necesidades de cuidado, propone incorporar en el Capítulo IX del Título II del Libro I, del trabajo a distancia y teletrabajo, incorpora un nuevo párrafo que consagra el derecho de las personas trabajadoras que desarrollan labores de cuidado no remunerado de combinar modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo y con funciones presenciales, siempre que la naturaleza de las funciones lo permitan y bajo las condiciones establecidas en la normativa propuesta.

Entre otras medidas de conciliación, la iniciativa incorpora nuevos derechos para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, entre los que se encuentran el ejercicio preferente del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar; la modificación transitoria de turnos y distribución de jornada en dichos periodos cuando la naturaleza de las funciones lo permita y, finalmente, la posibilidad de las organizaciones sindicales de negociar respecto de sus afiliados que tengan responsabilidades de cuidado un mecanismo que permita exclusivamente durante el tiempo de vacaciones y de forma transitoria, reducir la jornada laboral para aquellas personas trabajadoras cuidadoras que así lo requieran, pacto que además no impide considerar otras necesidades advertidas por las propias organizaciones sindicales. Al efecto, se regula el procedimiento para que la persona trabajadora realice las respectivas solicitudes.

Finalmente, para la promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas, el proyecto apunta a propiciar cambios culturales en materia de cuidados, incorporando el deber de los empleadores, con apoyo de los Organismos Administradores del Seguro Social de la ley N°16.744, de realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

III.- OBETIVOS DE PROYECTO

Incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.

Establecer para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, y a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

IV.- CONTENIDO DEL PROYECTO DE LEY APROBADO POR EL SENADO.

El proyecto de ley aprobado por el H. Senado se encuentra estructurado en un artículo único, que contiene siete numerales que introducen diversas modificaciones al Código del Trabajo, y un artículo transitorio.

Por su numeral 1) agrega, en el artículo 67, el siguiente iniso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

Por su numeral 2) agrega el siguiente artículo 76 bis:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

Por su numeral 3) incorpora, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

“Del derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidadoi no remunerado”.

Por su numeral 4) agrega, a continuación, los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1.- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas, de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2.- Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4.- El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho, y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

Por su numeral 5) reemplaza la denominación del Titulo II del Libro II “De la protección a la materniodad, la paternidad y la vida familiar”, por la siguiente:

“De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

Por su numeral 6) agrega, en el artículo 194, los siguientes incisos primero y segundo, nuevos, pasando el actual inciso primero a ser inciso tercero y asi sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744.”.

b) Reemplázase en el inciso primero, que ha pasado a ser inciso tercero, la frase inicial: “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar”, por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

Por su numeral 7) agrega, en el artículo 376, el siguiente inciso final:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Finalmente, su artículo transitorio dispone que la presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.

V.- SÍNTESIS DEL DEBATE HABIDO DURANTE LA DISCUSIÓN GENERAL

Para iniciar el estudio del proyecto, la Comisión recibió en audiencia, en su sesión de fecha 22 de noviembre de 2023, por parte del Ejecutivo, a la señora Jeannette Jara Román, Ministra del Trabajo y Previsión Social, junto al señor Giorgio Boccardo Bosoni, Subsecretario del Trabajo y don Francisco Neira Reyes, asesor legislativo del Ministerio del Trabajo.

Asimismo, recibió en audiencia al señor Francisco del Río Correa, asesor legislativo de la diputada señora Ossandon y a la señora María Verónica Campino García-Huidobro, Co Fundadora de YoQuieroEstar, acompañada de las señoras Jacqueline Deutsch, Co Fundadora y Encargada socioemocional y Pamela Allende, Integrante Comunidad YoQuieroEstar.

En primer lugar, la señora Jara, Ministra del Trabajo y Previsión Social, a modo de antecedentes, señaló que las sociedades contemporáneas, en atención a las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En dicho escenario la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país mantiene un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

Asimismo, complementó, desde un enfoque de género, la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, que siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de ambas esferas de su vida, a saber, la laboral y la personal o familiar. Sin embargo, existen quienes cuentan con ocupaciones con más autonomía y mejor remuneración, que repercute en mayores posibilidades de negociar medidas de conciliación laboral con su empleador y tercerizar servicios de trabajo doméstico y de cuidado de sus hijos e hijas, por otro, existe otra realidad de sectores más precarizados, donde las mujeres no acceden a estas alternativas y tampoco el ordenamiento jurídico les garantiza medidas que permitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La pandemia del COVID-19, por su parte, generó una serie de transformaciones diversas, cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse y, aunque nos encontremos en un periodo de levantamiento de las medidas sanitarias, resulta fundamental entregar protección a fórmulas de trabajo que han ido avanzando, como el teletrabajo o trabajo a distancia, de manera que alcancen los estándares de trabajo decente.

En este contexto, frente al avance de estas modalidades de trabajo, en la opinión pública, como también desde organizaciones de la sociedad civil y del mundo político, han emergido voces que la ubican como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

De esta forma, continuó la señora Ministra, desde diversos sectores se estima que el trabajo a distancia y el teletrabajo mitiga los riesgos de que determinados grupos de la población opten, ante la falta de herramientas que faciliten la conciliación laboral y personal, por fórmulas de contratación más precarias, las que no otorgan la debida estabilidad económica y laboral.

Dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo, acotó, está la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas. Igualmente se deben observar las alternativas que eviten la eventual invisibilización de las personas trabajadoras al interior de las empresas, favoreciendo el desarrollo de sus trayectorias laborales como algunas medidas que se proponen en el presente proyecto.

El teletrabajo y el trabajo a distancia, junto con otras medidas que se proponen, podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral, siempre en el marco de una agenda del Gobierno que, a través de instrumentos administrativos y diversas reformas legales, busca propender a alcanzar dicho objetivo.

En otro orden de ideas, con el objeto de recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, la señora Jara informó que, desde el 26 de septiembre de 2022 al 03 de enero de 2023, se realizaron una serie de diálogos en el que se inscribieron 162 organizaciones a nivel nacional, dentro de las cuales expusieron expertos/as; organizaciones de la sociedad civil y fundaciones, instituciones públicas – como ISP, ISL y SUSESO –; sindicatos y confederaciones sindicales – como la CUT –;y empleadores y asociaciones gremiales – como CPC y SOFOFA. En esta instancia fue posible conocer las diversas opiniones de las y los actores del mundo del trabajo, reparticiones públicas y de la sociedad civil en general, aspectos que fueron un insumo en la etapa de elaboración de la iniciativa propuesta

Además, hizo presente que fueron de gran importancia para el Gobierno los diversos y transversales esfuerzos observados en el Congreso Nacional respecto a la necesidad de regular el teletrabajo y trabajo a distancia destinado a personas cuidadoras. De esta forma, se debe destacar que estas iniciativas legislativas contribuyen al debate democrático y, adicionalmente, permiten reconocer la existencia de un consenso en relación con la necesidad de legislar estas materias, circunstancia que es posible observar tanto por parte de senadores y senadoras como por diputados y diputadas.

Por último, la señora Ministra comunicó que en la Sala del Senado, se acordó refundir los proyectos de ley correspondientes a los boletines número 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13; durante su primer trámite legislativo se escucharon a diversas organizaciones y se buscó abordar las diferentes miradas en torno a la materia, recibiendo la opinión de agrupaciones que han empujado la iniciativa, representantes del sector público, representantes de trabajadores y empleadores.

A su turno, el señor Boccardo Bosoni, Subsecretario del Trabajo, se refirió al contenido del proyecto de ley despachado del Senado.

1. Modificación del Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” a “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

Esta modificación cumple con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo –en adelante OIT- que establece a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de tener que compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

2. Incorporación de los principios de parentalidad positiva; corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad.

Parentalidad positiva: Incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo de sus hijos e hijas.

Corresponsabilidad Social: Comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado.

Protección a la maternidad y paternidad: Busca promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, preservando tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus progenitores y progenitoras.

3. Modificaciones que implican el reconocimiento de derechos laborales destinados a favorecer la conciliación de la vida familiar.

Reconocimiento del derecho al uso preferente del feriado legal: Se establece que las personas trabajadoras que tengan al cuidado a un niño o niña menor de 14 años o un adolescente menor de 18 años con una discapacidad, tendrán derecho preferente a su feriado legal durante el periodo de vacaciones establecido por el Ministerio de Educación, debiendo el empleador analizar dicho requerimiento en forma preferente a aquellas personas sin estas responsabilidades.

Derecho a ajustes de sistema de turnos: Se establece la posibilidad que durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación y cuando la naturaleza de las funciones lo permita, considerando para ello el horario de funcionamiento de la empresa, el trabajador o trabajadora que se encuentre en las situaciones ya mencionadas, tiene derecho a que se modifique transitoriamente turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal, permitiendo adecuar su realidad laboral a las necesidades de conciliación.

Formula de ejercicio del derecho: En ambos casos la persona trabajadora deberá presentar el requerimiento ante el empleador el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N°20.379 (Registro de cuidadores), o a través del instrumento que lo reemplace, todos los que buscan dar cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

4. Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para los y las trabajadoras (Híbrido o Total).

Al respecto, señaló que se establece que el empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora, durante la vigencia de la relación laboral, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita. Lo anterior, deberá realizarse cuando la persona trabajadora tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida. En todos los casos debe tratarse de un cuidado no remunerado.

Asimismo, deberá acreditarse estas situaciones mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379 (Registro de cuidadores), o a través del instrumento que lo reemplace, todos los que buscan dar cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en la normativa no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como, gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

En cuanto a cómo opera este derecho, el señor Boccardo informó que la persona trabajadora deberá presentar un requerimiento por escrito ante el empleador, acompañando los documentos que acreditan la situación de cuidado.

Junto a lo anterior, deberá formular una propuesta que contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en las dependencias de la empresa y fuera de ellas. La distribución de tiempos no podrá superar los límites diarios y semanales de trabajo.

A su vez, el empleador deberá dar su respuesta dentro de los 15 días siguientes aceptando o rechazando la propuesta, en este último caso deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

No obstante lo anterior, se entiende que no se permite esta modalidad en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares.

Asimismo, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, aclaró, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, informó el señor Subsecretario, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 30 días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido precedentemente, es decir, dar respuesta en 15 días indicando si acepta o no, y los motivos de esta última decisión.

Con todo, por causa sobreviniente, la persona trabajadora tendrá derecho a volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual situación será aplicable al empleador cuando sobrevengan situaciones que impidan el desarrollo del teletrabajo, quedando estos supuestos circunscritos a los mismos que fija la norma para justificar la improcedencia de esta modalidad de trabajo cuando es activado el derecho por parte del trabajador o trabajadora. Para estos efectos, cualquiera de las partes deberá dar aviso por escrito con una anticipación mínima de 30 días.

El empleador deberá consignar en documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente: (i) identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación (Certificado de nacimiento, sentencia que otorga cuidado personal, etcétera) y, (ii) la fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

5. Promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas.

Es de vital importancia propiciar cambios culturales en materia de cuidados, para ello se incorpora el deber de los empleadores, con apoyo de los Organismos Administradores del Seguro Social de la Ley N°16.744, de realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

6. Derecho a la reducción transitoria de la jornada laboral mediante pacto sindical.

Este pacto podrá realizarse por las organizaciones sindicales para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida. Se puede pactar durante todo o parte del periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.

Para finalizar, el señor Boccardo informó que la norma tendrá vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.

El señor Del Río, asesor legislativo de la diputada señora Ossandon, explicó que el acuerdo arribado en el Senado se gestó mediante negociaciones que involucró, además, a los partidos de Renovación Nacional y la Unión Demócrata Independiente. En su primera reunión con el Ejecutivo, relató, los representantes de dichos partidos mencionaron que la corresponsabilidad es un fenómeno laboral nuevo que llegó para quedarse y requiere de una especial atención.

Asimismo, este proyecto se podría considerar como una primera piedra en materia de corresponsabilidad parental, y probablemente requiera de algún grado de pulimiento legislativo cuando se lleve a cabo en la práctica, acotando o ampliando sus normas.

En este contexto, señaló que la principal distancia que fue objeto de negociación política sobre el contenido del proyecto fue el cómo compatibilizar los derechos que nacen de la corresponsabilidad con las facultades de administración del empleador. A mayor abundamiento, se tuvo que encontrar un punto equidistante de las facultades decisorias del empleador con los derechos del trabajador.

Dicha negociación no fue sencilla, con todo, la buena voluntad de las partes primó, particularmente, el convencimiento de que hay un tema que requiere de modernización y desarrollo, como lo es la materia que aborda el proyecto.

Para finalizar, expresó que esta materia requiere de una serie de desafíos regulatorios, tanto administrativos como legislativos, para lo cual se deberá ir observando el comportamiento de la aplicabilidad del proyecto; cuales servicios pueden ser sujeto de teletrabajo o no y las naturalezas técnicas de las empresas, acompañado de un criterio de la Dirección del Trabajo que permita la combinación de jornada de trabajo presencial con teletrabajo.

Por último, la señora Campino García-Huidobro, Co Fundadora de YoQuieroEstar, junto con expresar que este proyecto es el resultado de una mesa de trabajo, donde participaron más de 160 organizaciones y gremios, señaló que en el Senado se logró un acuerdo transversal, acuerdo trabajado con el Ejecutivo, parlamentarios, asesores y la sociedad civil. Este proyecto, informó, no tuvo ningún voto en contra en el Senado.

Asimismo, dio motivos de la necesidad de una tramitación urgente, entre los cuales se encuentra el término de la alerta sanitaria el pasado 31 de agosto; el aumento del número de mujeres que se encuentran fuera del mercado laboral; una alta cifra de mujeres cuidadoras que se encuentran evaluando renunciar a su empleo, entre otras causas.

De igual modo, hizo presente que las madres, para el cuidado de sus hijos, han debido recurrir a presentar licencias médicas; solicitar permisos administrativos, vacaciones o permisos sin goce de sueldo, o al ausentismo sin justificación.

En cuanto al proyecto propiamente tal, la expositora sostuvo que el texto aprobado en el Senado les parece que incorpora todos los aspectos importantes por parte de su comunidad.

Por otra parte, se considera como un aspecto pendiente la incorporación de funcionarios públicos, pues, su no inclusión en la normativa implica una discriminación a las familias por el lugar en que se trabaja. En esta línea, agregó, el sentir de los funcionarios públicos fue escuchado desde la mesa de trabajo que origina esta iniciativa legal.

A modo de consideraciones finales, señaló las siguientes ideas: (i) La alerta sanitaria terminó el 31 de agosto, con efectos negativos en el empleo femenino. (ii) Es urgente contar con un trámite legislativo expedito, dado que miles de familias están expectantes y esperando este proyecto. (iii) El actual proyecto de ley es robusto y, en opinión de la organización que representa, no merece modificaciones por parte de esta instancia legislativa. (iv) Resulta fundamental incorporar al sector público, ya sea a través del proyecto o a través de la ley de reajuste al sector público, con enfoque en quienes realicen labores de cuidado.

Terminadas las exposiciones, el diputado señor Undurraga valoró el proyecto, pues parte de la agenda de trabajo de esta Comisión el año pasado fue llevar a cabo proyectos que dicen relación con conciliar la vida familiar con la laboral. A su vez, manifestó su preocupación por quienes no tendrían el derecho, es decir, los funcionarios públicos y municipales. Al respecto, pidió, al Ejecutivo, en atención a sus facultades, que se determinen plazos para concretar esta demanda.

El diputado señor Hirsch, junto con expresar lo destacable del proyecto, efectuó las siguientes consultas que dicen relación con que sucede si el empleador rechaza la solicitud del trabajador, y dado que la persona podría cambiar las condiciones, con 30 días de anticipación, que pasa con las situaciones imprevistas. Asimismo, preguntó si esta iniciativa legal permite modificación del horario de trabajo.

El diputado señor Duran comentó que el proyecto es muy positivo y necesario, sobre todo, para muchas mujeres que cumplen labores de cuidado y además trabajan. Junto a lo anterior, solicitó se resuelva la situación de funcionarios públicos, para que la ley alcance a más madres y padres, y no solo a quienes se rigen por el Código del Trabajo.

El diputado señor Labbé hizo presente que las generaciones han cambiado, pues cada vez son más los padres trabajadores que cumplen labores de cuidado. Además, resaltó que este es un proyecto que va en la línea de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, con todo, no se debe excluir a los trabajadores públicos, por tanto, el gobierno se debe poner del lado de todos los trabajadores, no importando donde trabaje.

El diputado señor Giordano señaló que el proyecto es muy amplio y viene a generar un impacto positivo en la familia, con perspectiva de género y considerando la corresponsabilidad. Sin embargo, advirtió la necesidad de regular la calidad de las condiciones laborales en el teletrabajo, sin dejar de lado el cuidado de la salud mental de quienes ejercerán esta modalidad para el desempeño de sus funciones.

La diputada señora Ossandon sostuvo que es un avance destacable el hecho de que se hable de la familia. No obstante lo anterior, en el entendido que el cuidado, el trabajo doméstico y el empleo remunerado, son tareas arduas cuando se llevan a cabo a la vez, pidió al Ejecutivo que se considere legislar sobre sala cuna universal, para que las madres también puedan salir de la casa, tanto para trabajar o buscar nuevas posibilidades.

La diputada señora Musante manifestó que esta iniciativa supone para las mujeres cuidadoras un tremendo avance, para así no tener que elegir entre cuidar o trabajar. Asimismo, expresó que no se puede discriminar a un niño o niña dependiendo en donde ejerza su empleo el trabajador, ya sea en el sector público o privado.

El diputado señor Leal recalcó el excelente trabajo de campaña llevado a cabo por las organizaciones de madres para lograr este objetivo. De igual modo, adelantó su voto a favor del proyecto, dado que esta iniciativa humaniza la labor legislativa y hace sentido a la ciudadanía. Sin embargo, manifestó preocupación sobre el impacto en quienes buscan trabajo, sobre todo por generar posibles desincentivos a la contratación.

La señora Jara, frente a la petición de que los funcionarios públicos tengan igual derecho que los trabajadores que se rigen bajo el Código del Trabajo, hizo presente que existe una norma de carácter permanente que entrega la facultad de gestión interna de los jefes de servicios de hacer teletrabajo. Dicha medida fue dictaminada durante la crisis sanitaria por Covid-19. Sin embargo, este será un elemento que se considerará en los diálogos que se lleven a cabo en la mesa del sector público.

Por su parte, el señor Boccardo, luego de consulta de la diputada señora Ossandon, aclaró que este es un proyecto enfocado tanto para la madre como para el padre, siendo esta una medida de conciliación y corresponsabilidad, que les asiste a los dos.

Asimismo, informó que no será la única o principal medida para avanzar en conciliación y corresponsabilidad, pues el proyecto se suma a la ley que reduce de forma gradual la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales que, en el mismo sentido, contempla bandas horarias de ingreso diferido y días de feriado adicional compensados para utilizar libremente, entre otras medidas, para, así, ir consolidando un sistema nacional de cuidados.

Ante pregunta del diputado señor Hirsch acerca del aviso con 30 días de anticipación, el señor Subsecretario señaló que dicho plazo se estableció tomando en consideración las facultades de administración que tienen los empleadores con el fin de que se cuente con un tiempo para reorganizar el proceso productivo de la empresa.

En caso de que el empleador rechace la solicitud efectuada por el trabajador, el señor Neira Reyes, asesor legislativo del Ministerio del Trabajo informó que, si se estima que existe un incumplimiento de la norma laboral, se puede recurrir a la Dirección del Trabajo o a un tribunal laboral, aplicándose las normas generales.

Continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió, de forma telemática, en su sesión de fecha 29 de noviembre, por parte del Ejecutivo, al señor Giorgio Boccardo Bosoni, Subsecretario del Trabajo y a don Francisco Neira Reyes, asesor legislativo del Ministerio del Trabajo.

Asimismo, recibió en audiencia a la señora María José Escudero M., Directora de Incidencia y Desarrollo - Co Fundadora de Ronda Chile, a doña Carolina Guzmán Bustos, Abogada Laboral y Presidenta de la Asociación de Funcionarios - ASOCFUNCAJ, junto a la señora María Paz Guajardo, y doña Renata Castro Delva, Coordinadora General de Maternidad Vida Mujer.

En representación de la ANEF, asisten el señor Helmuth Griott, Vicepresidente y las señoras Gina Sennas Ruiz, y Victoria Escalante González, Vicepresidentas.

En primer lugar, la señora María José Escudero M., Directora de Incidencia y Desarrollo - Co Fundadora de Ronda Chile, destacó que la Fundación trabaja desde el 2014 para romper mitos y paradigmas en torno a la diversidad y a la inclusión. Trabajan, principalmente, con personas con discapacidad, mujeres cuidadoras y también en temas de violencia de género y la prevención de ellas.

Asimismo, crean un modelo de trabajo con empresas y organismos públicos que permite transformarlos en inclusivas desde su ADN, generando inclusión sociolaboral de comunidades con barreras de acceso, pero también creando políticas y sistemas de gestión de la diversidad.

En base a toda esta experiencia, han generado un proyecto que se llama “Protagonistas”, el cual fue desarrollado para mujeres de 18 a 65 años que ejercen tareas de cuidados a personas con discapacidad y/o en situación de dependencia y que son parte del Registro Social de Hogares. El proyecto busca abordar temáticas asociadas al autocuidado, conciliación, corresponsabilidad social y facilitar un espacio de empoderamiento, en el cuál ellas puedan desarrollar habilidades de psicoeducación, autocuidado y empoderamiento, como también para que adquieran herramientas y habilidades para crear proyectos personales, conciliación y corresponsabilidad social en las labores domésticas y de cuidado, además de habilidades digitales para desenvolverse en su día a día o para sus emprendimientos, impactando como resultado en su calidad de vida y bienestar individual.

Asimismo, continuó la señora Escudero, han visto cómo mujeres de distintas regiones son visibles, después de haber pasado por mucha invisibilidad, pero sobre todo por soledad, debido a la falta de redes de apoyo. Al respecto, informó que hicieron una encuesta para obtener un diagnóstico con la primera generación de estas mujeres cuidadoras de la región de Valparaíso, de la región de Los Lagos y de la región Metropolitana. La encuesta arrojó que el 36% declaraba que tenía una sobrecarga intensa; el 36,7% declaraba que tenía sobrecarga, y el 33,3% no tenía.

Luego, a través de las herramientas de autocuidado, gestión del tiempo, empoderamiento que dieron con ellas, se logró que bajaran sus índices de la sobrecarga intensa a un 2,4%; con sobrecarga un 19%, y lo más positivo, sin sobrecarga el 78,6% de ellas.

Algunas de las frases que han dicho las mujeres a lo largo del programa, son: “volví a creer en mí”, “encontramos nuestras fortalezas”, “aprendí a tener tiempo para mí”, “aprendí a decir que no, a poner límites, a priorizarme”.

En cuanto al proyecto de ley, la señora expositora hizo presente que este ingresó al Senado con el respaldo de 2.420 organizaciones y personas que firmaron una carta abierta, junto a varias organizaciones en el mes de mayo, visibilizando la solicitud que este se hiciera realidad, con la intención de resolver la gran crisis de cuidados que afecta a nuestro país.

De igual modo, informó que en el mes de octubre se creó la Red Nacional de Cuidados, fruto de la unión de organizaciones territoriales, a lo largo de todo Chile, en la cual, a través del trabajo colaborativo, buscan generar insumos al Congreso como al Ejecutivo, de cara a la implementación de esta ley como también para el Sistema Nacional de Cuidados.

Asimismo, como una fundación que buscan dar visibilidad a las personas cuidadoras, mujeres cuidadoras de personas con discapacidad en situación de dependencia, para que pueden hablar por sí mismas, la señora Escudero presentó a la doña Carolina Lizama Rojas, protagonista de la primera generación de la Región de Valparaíso, y que, junto a otras protagonistas también de la región de distintas comunas, se organizaron y crearon la Fundación MUDECU, y además es colaboradora de Infancia y Desarrollo Pleno, representante regional del Observatorio de Derechos del Autismo.

La señora Lizama compartió su experiencia como cuidadora y como el programa “Protagonistas” le ha ayudado a conciliar el cuidado con su vida laboral.

Es profesora de la Fundación MUDECU, y su trabajo es la conciliación del cuidado y la vida laboral. Pasó de ser la hija de, la esposa de, a ser la madre de dos niños con autismo, los cuales requerían todo el cuidado de parte de suya.

En vida profesional, relató, es contadora auditora de profesión y administrador hotelero, lo cual requería que hiciera su trabajo de forma presencial. Debido a lo anterior, quedó invisibilizada para la sociedad, para su profesión, e incluso para ella misma. Sin herramientas, vivió lo que significa la salud mental, la depresión y la angustia.

En este contexto, el año 2022, fue invitada por la Fundación Ronda a participar de “Protagonistas”. Desde esa fecha, de estar afectada como cuidadora, pasó a ser visible, ella misma, como la función de cuidado, además de la importancia e incidencia que tienen las mujeres en la sociedad sobre el cuidado. Dicho programa entregó herramientas emocionales, personales y profesionales, lo que le permitió volver al mundo laboral en abril del año 2022, donde debía viajar tres días a la semana y delegar lo que es el cuidado de sus hijos. Lo anterior le permitió pagar la gira de estudio de su hijo mayor.

Para finalizar, sostuvo que la aprobación del proyecto incide, no solamente en ella misma, sino que en todas sus compañeras que son cuidadoras y en la sociedad chilena.

Por su parte, la señora Escudero, llamó aprobar el proyecto tal como está, por ende, pidió no presentar indicaciones para agilizar el proceso. Esto último, sustentado en “meses de trabajo” y el apoyo transversal que obtuvo el proyecto en el Senado. Aseguró que, las mujeres cuidadoras no pueden seguir esperando.

Con todo, pidió avanzar en paralelo y con celeridad para que los derechos que otorga este proyecto también se apliquen a los trabajadores del sector público, pues los y las funcionarias viven las mismas realidades que dice relación con la crisis de cuidado.

A su turno, la señora Carolina Guzmán Bustos, Abogada Laboral y Presidenta de la Asociación de Funcionarios - ASOCFUNCAJ, acompañada de la señora María Paz Guajardo, se refirieron a la importancia de aprobar la iniciativa legislativa en los términos que se encuentra, pues va en beneficio directo de niñas, niños y adolescentes y de las personas que se indica.

Asimismo, el proyecto permite mantener las facultades del empleador de mando y dirección. En efecto, la norma es clara al señalar que el empleador ‘ofrecerá’, por lo tanto, no opera automáticamente, debiendo presentarse la solicitud que permite revisar las labores y su compatibilidad con el trabajo a distancia. Además, contribuye en la disminución en la tasa de atrasos, ausentismos, despidos y/o renuncias por razones de cuidado y en la disminución de la tasa de accidentes de trayecto.

En materia de despidos, continuaron las expositoras, la causal “ausencias injustificadas” del artículo 160 del Código del Trabajo, es aplicada a las trabajadoras, al momento de ausentarse de sus labores por ejercer cuidados, ya que los escasos permisos que contempla la ley resultan insuficientes o reducidos para contrastar con la realidad. Situación en aumento debido al regreso a la presencialidad y ausencia redes de apoyo.

En la práctica, ocurren diversas situaciones, por ejemplo, casos de emergencias de salud de hijas o hijos menores de edad, no graves, como podría ser el caso de influenza o bronquitis obstructivas, que igual requieren cuidados o de accidentes en colegio en donde a la primera que llaman es a la madre. Por todo lo anterior se requiere de compromiso y sensibilización con la conciliación en establecimientos educacionales.

A través de dos láminas, las expositoras demostraron estadísticas que reflejan la cantidad de despidos injustificados, tutelas laborales y contestaciones de desafuero tramitadas en la Corporación de Asistencia Judicial, en las tres regiones en donde CAJVAL tiene jurisdicción: Atacama, Coquimbo y Valparaíso. Dichas estadísticas demuestran que las mujeres son las más afectadas por el hecho de que las madres trabajadoras cumplen roles de cuidado, pues, por ejemplo, el porcentaje de despidos por ausencias relacionadas con el cuidado en diferentes regiones varía desde un 40% hasta incluso un 100% en casos de desafueros maternales.

En este contexto, informaron, como ejemplo, el caso de una trabajadora que fue despedida por ausencias injustificadas habiéndose debido éstas a que en pleno estallido social no tuvo con quien dejar a sus hijas de doce y seis años, y, el juez especializado que conoció de la acción de despido injustificado o indebido, rechazó la demanda porque consideró que efectivamente el despido se ajustó a derecho (RIT M-65-2020, BARAHONA CON PARÍS ADMINISTRADORA LTDA., Juzgado del Trabajo de Valparaíso)

Asimismo, sostuvieron que también es injusto la crítica social efectuada contra una diputada porque ésta llevaba a sesiones a su hijo lactante ‘teniendo dinero suficiente’ como para contratar a alguien que cuide a ese lactante. Dichas situaciones hacen parecer que algo aún no cuadra bien en nuestra sociedad.

En otro orden de ideas, hicieron presente que la ley actual otorga flexibilidad a través de acuerdos o pactos entre las partes que cumplen con el objetivo de compatibilizar la continuidad de la empresa y/o servicio y las labores de cuidado, lo anterior, debido a críticas por parte de SOFOFA, quienes sostienen que la actual ley es rígida y no otorga flexibilidad.

De igual modo, expresaron que no se afectaría la capacidad organizativa y de administración del empleador, pues se establece un protocolo que revisa los requerimientos y la naturaleza de las funciones que se desarrollan, y en caso de duda interviene la Dirección del Trabajo.

Además, no existiría discriminación arbitraria (son más de 12 los servicios públicos que a nivel nacional se rigen por el Código del Trabajo).

Para finalizar, señalaron que la flexibilidad de la jornada laboral permite mayor adaptabilidad a las diversas realidades de los sectores productivos. De igual modo, la flexibilidad contribuye en una mejor compatibilidad entre la vida laboral y familiar, con efectos positivos en distintas áreas.

Por su parte, lo que se postula en el proyecto de ley es sólo la primera piedra para poder avanzar en una política real nacional de cuidados con equidad de género.

La señora Renata Castro Delva, Coordinadora General de Maternidad Vida Mujer, señaló que la organización que representa reúne a madres trabajadoras organizadas, con el objetivo en común de defender los derechos laborales de las mujeres trabajadoras, especialmente a las madres, con el fin de garantizar estabilidad laboral para ella y la debida protección para los niños, niñas y adolescentes.

A modo de análisis sobre la situación actual en el país, expresó que no existe corresponsabilidad social y la maternidad se castiga, debido a la inexistencia de políticas públicas que aborden la crisis de cuidado desde las distintas realidades laborales, familiares y de cuidados.

Lo anterior, genera como consecuencias diversas situaciones de inequidad de género en el mercado laboral, tales como: desvinculación cuando termina su fuero o, inclusive, contando aun con el fuero; impuntualidad, por jornada laboral no compatible con requerimientos de cuidados; renuncias al trabajo por no contar con redes de apoyo; solicitud de permisos durante la jornada laboral; uso de vacaciones o permisos sin goce de sueldo; hostigamiento u acoso laboral; montos irrisorios de bono compensatorio de derecho de sala cuna; problemas con derecho de sala cuna y lactancia, entre otros.

Por su parte, el proyecto de ley en estudio sobre conciliación de la vida familiar, laboral y personal, permitiría, entre otros aspectos, la inserción laboral; reducción de tiempos de traslados; organización y administración de los tiempos; cambio de jornada laboral a hibrida o teletrabajo, si sus funciones son compatibles; modificación de turnos, si sus funciones son compatibles; preferentemente elección de feriado legal; negociar reducción de jornada, por medio del sindicato; tiempos de respuestas y condiciones de seguridad y salud.

Asimismo, esta iniciativa favorecería a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, permitiendo la corresponsabilidad social.

Para finalizar, manifestó que la crisis de cuidado no discrimina, en consecuencia, se requiere diversificar las soluciones, para las distintas realidades laborales, familias y de cuidado, pues, sin conciliación no hay futuro.

Por último, en representación de la ANEF, asisten el señor Helmuth Griott, Vicepresidente y las señoras Gina Sennas Ruiz, y Victoria Escalante González, Vicepresidentas.

Los representantes de ANEF, señalaron que el proyecto es necesario y un avance, sin embargo, no es suficiente, pues falta que se legisle sobre el Sistema Nacional de Cuidado para solucionar los problemas relacionados con género y cuidados.

En este contexto, comentaron que han establecido un sistema dentro del empleo público para abordar los temas relacionados con el cuidado, con el fin de superar las brechas existentes. Los avances obtenidos los han trabajado en colaboración con el gobierno para establecer un sistema dentro del empleo público, porque se entiende que el gobierno es la contraparte en los problemas laborales tanto en el empleo privado como en el público. Un Sistema Nacional de Cuidado, destacaron, fortalece a las personas cuidadoras domiciliarias y promueve la igualdad de género.

En cuanto a la problemática de las brechas de género, señalaron que los problemas que enfrentan las mujeres en el empleo privado y público son iguales, por ende, estas brechas se deben superar para lograr un verdadero avance.

Para tal efecto, se requiere del Sistema Nacional de Cuidado, pues es fundamental para avanzar hacia un futuro donde se promueva la igualdad y se reconozca la importancia del cuidado.

Sobre la implementación del teletrabajo en el sector público, mencionaron que actualmente no existe una ley de teletrabajo, pero se han realizado pilotos en algunos servicios públicos desde 2017. Asimismo, indicaron que se espera sistematizar toda la experiencia y proponer una ley que regule el teletrabajo en el Estado para el año 2024, dado que la pandemia aceleró este proceso y generó nuevas modalidades de trabajo remoto.

En este escenario, se refirieron a la implementación del trabajo remoto en el sector público, específicamente en relación al artículo 66 de la ley de reajuste del año 2023. Dicho artículo permitió el trabajo remoto durante dos periodos distintos y que aún está vigente. Sin embargo, algunos servicios públicos no han avanzado en su implementación debido a las facultades discrecionales del jefe superior de servicio y a las interpretaciones diferentes de los ministerios involucrados.

De igual modo, comentaron que existen distintos niveles de avance y penetración en los servicios públicos respecto a la implementación del trabajo remoto. Por lo anterior, se han tenido reuniones bilaterales con diferentes ministerios para abordar las deficiencias en la implementación. Por su parte, acusaron, el Ministerio de la Mujer tiene una práctica que no concilia vida laboral familiar ni aplica perspectiva de género.

Al respecto, para buscar conciliar vida laboral familiar, se debe aplicar perspectiva de género y mejorar las condiciones establecidas en el artículo 66, para lo cual, requirieron de apoyo para mejorar las condiciones en la próxima ley de reajuste. La discreción en la implementación del trabajo remoto debe revisarse y definirse cómo se distribuyen los cupos. Además, es necesario que cada servicio público determine qué funciones pueden ser realizadas mediante teletrabajo con participación de las asociaciones de funcionarios.

En consideración a lo anterior, propusieron un formato híbrido que permita conciliar el trabajo remoto con las responsabilidades del servicio público. El objetivo es no perder el arraigo con el servicio público y mantener una asociación con la vida fuera del hogar, destacando la universalidad de los funcionarios públicos y la necesidad de protegerlos como cuidadores. Es importante avanzar hacia una regulación clara sobre cómo implementar el trabajo remoto en el sector estatal.

A continuación, mencionaron los derechos de los funcionarios públicos y las normativas existentes que respaldan la conciliación entre el trabajo y la vida personal.

Derechos y normativas: (i) Los funcionarios públicos tienen derechos establecidos en el estatuto administrativo, como permisos, licencias médicas y acceso a beneficios contemplados en sistemas de previsión y bienestar social. (ii) Existen instructivos presidenciales que promueven buenas prácticas laborales y no discriminación en la administración central del Estado. (iii) Estos instructivos reafirman la voluntad del Estado de impulsar políticas contra la discriminación, promover la igualdad de oportunidades y tratar con equidad a hombres y mujeres. Se destaca la importancia de condiciones laborales adecuadas, protección a los derechos de maternidad/paternidad y prevención del acoso laboral sexual.

Para finalizar, se refirieron a importancia de mantener los derechos adquiridos por los funcionarios públicos sin perder la regulación sobre el empleo público. No se está en contra de regularizar el empleo público, pero es fundamental mantener los derechos adquiridos por los funcionarios públicos. A mayor abundamiento, sostuvieron que es importante encontrar un equilibrio entre la regulación del empleo público y la protección de los derechos laborales existentes.

Terminadas las exposiciones, el diputado señor Undurraga señaló que, de acuerdo a las presentaciones, se menciona que todos están a favor del proyecto, pero hay dos puntos que deben resolverse: los efectos de retrasar la norma y la no incorporación de los funcionarios del sector público a la normativa. Sobre el primer punto, se puede mejorar un proyecto de ley, pero si el efecto del retraso es muy complejo, podría ser mejor avanzar con lo que hay y luego mejorarlo. En cuanto al segundo punto, el Ejecutivo no ha contestado sobre la exclusión de los funcionarios del sector público en la norma. Al respecto, se espera una respuesta para despejar ese punto.

El diputado señor Giordano destacó la importancia del debate sobre conciliación laboral y agradeció a los expositores por su claridad en el mensaje. Asimismo, junto con expresar que existe un ánimo transversal para avanzar en esta temática y permitir conciliar la vida familiar, personal y laboral, señaló que existen temas pendientes como salas cuna, fueros y otras cuestiones que afectan a las mujeres en igualdad de condiciones en el mundo laboral, como también avanzar en un proyecto de ley sobre teletrabajo y condiciones laborales que busca apoyar a las mujeres, en futuras instancias legislativas. En este ámbito, informó que solicitó un estudio al Ejecutivo para evaluar la implementación actual de la ley del teletrabajo y corregir posibles deficiencias

En distinto escenario, para acreditar que las o los trabajadores son cuidadores de personas causantes del derecho, se podría presentar la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal. Al respecto, pidió que se incluyan tres hipótesis relacionadas con el cuidado personal que se otorgan mediante resoluciones judiciales: fines adoptivos, medidas de protección y tuición definitiva, o que la Dirección del Trabajo defina cómo interpretar esta parte de la ley.

La diputada señora González se refirió a la importancia del proyecto, siendo este un avance significativo en relación al cuidado de niños y niñas, mencionando que este proyecto es un pequeño paso hacia una transformación más amplia en nuestra sociedad, enfatizando los conceptos de corresponsabilidad y conciliación entre el trabajo y la familia. Destacó la evidencia científica que respalda el impacto positivo de las figuras afectivas en el desarrollo de los niños y adolescentes. También, señaló que el aumento de mujeres en el campo laboral se debe a factores económicos y sociales, como familias monoparentales, pero ellas deben equilibrar trabajo y crianza. Por último, indicó que la pandemia ha impulsado cambios en el teletrabajo y ha puesto en relevancia el tema del cuidado, sin embargo, queda mucho por hacer.

El diputado señor Leal expresó su preocupación por una aparente discriminación hacia el sector público en el proyecto, pues, los niños cuyas madres trabajan en el sector público están siendo excluidos. Junto a lo anterior, valoró los avances en teletrabajo y flexibilidad laboral, pero, planteó inquietudes sobre posibles discriminaciones futuras hacia aquellos que buscan empleo y tienen responsabilidades familiares, considerando las altas cifras de desempleo en el país.

El diputado señor Sauerbaum manifestó su apoyo al proyecto de ley sobre teletrabajo, considerándolo como un avance civilizatorio. Con todo, hizo presente la oposición inicial de un sector político al teletrabajo en el año 2018, pero ahora celebra que, dicho sector político, estén promoviendo este proyecto. Asimismo, destacó la importancia de avanzar en libertad para las mujeres y pidió se avance a favor del proyecto de sala cuna universal. Por último, comentó que durante la pandemia se demostró que el sector público puede realizar trabajo remoto, pues, en base a su experiencia, su cónyuge, quien trabaja para el Estado, ha podido hacer parte de su trabajo desde casa, por lo anterior, solicitó establecer un plazo razonable para llegar a una mesa donde se discuta este tema para el sector público.

El diputado señor Ulloa junto con destacar que el proyecto es un avance efectivo, enfatizó en la importancia de garantizar una participación laboral femenina igual o superior a la actual. Asimismo, señaló que es menester conocer el universo de eventuales beneficiarias de esta ley, mujeres en el mercado formal que tengan hijos menores de 12 años, para así tener una aproximación cierta en la incidencia y ámbito de aplicación de esta normativa.

El señor Griott, ante comentario del diputado señor Undurraga, sobre la posición del Ejecutivo frente al teletrabajo para el sector público, sostuvo que actualmente se han ido abordando aspectos en relación con la conciliación entre la vida familiar y laboral, y el teletrabajo para este sector, dado que existe una mesa de teletrabajo entre ANEF y el gobierno para avanzar en esta temática y garantizar derechos, como el derecho a la desconexión y los elementos necesarios para realizar el trabajo remoto.

La señora Escudero, hizo presente que muchas mujeres se quedaron fuera del mercado laboral durante la pandemia, por lo tanto, es urgente tomar medidas en favor de ellas, solucionar el desempleo y avanzar hacia una mayor formalización.

Con todo, relató que el proyecto inició con mesas de diálogo en el año 2022, con la participación de diferentes actores, incluida la SOFOFA, por ende, dado el tiempo transcurrido, es perentorio que el proyecto sea ley.

Asimismo, en el entendido de que algunos gremios empresariales podrían sentir temor ante este proyecto, destacó la importancia de dignificar el trabajo y garantizar los derechos laborales para todas las personas, además de brindar debida flexibilidad laboral.

Por último, comentó sobre la importancia de poner foco en la implementación del proyecto una vez que sea aprobado e informó que las organizaciones se comprometen a estar disponibles para este proceso.

Por su parte, la señora Guzman, se refirió a las preguntas invasivas durante las entrevistas laborales. Al respecto, señaló que estas preguntas están prohibidas constitucionalmente y legalmente en Chile. La Constitución garantiza el derecho a la intimidad y vida privada, mientras que el Código del Trabajo prohíbe hacer preguntas relacionadas con la situación familiar o personal de los postulantes.

De igual modo, señaló que el proyecto de ley brinda beneficios tanto a los empleadores como a los trabajadores. La iniciativa proporciona certeza en cuanto a horarios y jornadas laborales, lo cual es beneficioso para ambas partes. Además, fomentará la formalización laboral y ayudará a garantizar derechos para cuidadores y padres.

La señora Castro, reflexionó sobre la importancia del proyecto de ley para generar cambios culturales y promover la corresponsabilidad en la sociedad. En este escenario, manifestó que es necesario regular las funciones y descripciones de cargos para dejar en claro que este proyecto beneficia tanto a hombres como mujeres, así como a los cuidadores.

El señor Boccardo Bosoni, Subsecretario del Trabajo, demostró su valoración al apoyo transversal tanto político como ciudadano que ha recibido el proyecto. También agradeció el trabajo realizado por parlamentarios oficialistas y de oposición.

Continuó señalando que este proyecto no solo busca conciliación, sino que también introduce innovaciones en el Código del Trabajo. Además, se espera poder avanzar en la implementación del Sistema Nacional de Cuidados y extender los derechos relacionados con sala cuna. En esta línea, señaló que la iniciativa es parte de otros proyectos relacionados con la conciliación y los cambios legales pueden impulsar cambios culturales.

En cuanto al comentario del diputado señor Giordano, el señor Boccardo informó que la redacción sobre las resoluciones judiciales busca abarcar diversas situaciones, tanto las señaladas por el señor diputado u otras.

Respecto a las estimaciones sobre beneficiarios potenciales, esto en atención a consulta del diputado señor Ulloa, explicó que se realizaron estimaciones sobre el número de personas que podrían beneficiarse con este proyecto y se consideró la clasificación de trabajos teletrabajables para estas estimaciones. Dicha clasificación fue realizada en conjunto con el Observatorio Laboral.

Por último, junto con destacar la importancia de la mesa del sector público, que incluye al Ministerio del Trabajo y al Ministerio de Hacienda, quienes estuvieron involucrados en este proyecto, mencionó que las leyes de teletrabajo y plataformas digitales serán evaluadas anualmente por el Consejo Superior Laboral. Los informes resultantes de estas evaluaciones podrán ser conocidos por esta Comisión.

Para continuar el estudio del proyecto, la Comisión recibió en audiencia, en su sesión de fecha 11 de diciembre del año en curso, por parte del Ejecutivo, al señor Giorgio Boccardo Bosoni, Subsecretario del Trabajo y a don Francisco Neira Reyes, asesor legislativo del Ministerio del Trabajo.

Asimismo, recibió en audiencia al señor Oscar Hasbún, Vicepresidente de SOFOFA, junto a la señora Camila Valenzuela Simunovic, Asesora Legal de Políticas Públicas; a la señora Pamela Meléndez, Directora de la Unidad de Estudios de la Defensoría de la Niñez, acompañada del señor Gabriel Guzmán Riquelme, profesional de la Unidad de Estudios de la Defensoría de la Niñez, y a las Señoras María José Zúñiga Espinosa y Ana Caneo Campillay del Movimiento de Mujeres del Sector Público (MOMUSEP).

En primer lugar, el señor Hasbún, Vicepresidente de SOFOFA, expresó que comparten plenamente la necesidad de avanzar en una mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Esto trae un mayor bienestar a los trabajadores y a sus familias, efectos positivos en la salud mental, y, por lo tanto, también mayor productividad, entre otros beneficios.

Asimismo, hizo presente que valoran positivamente la incorporación de los principios de parentalidad positiva, de corresponsabilidad social, y el de protección a la maternidad y la paternidad, que promueve la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

En este mismo escenario, señaló que parece beneficioso incorporar el derecho preferente del feriado legal en periodo de vacaciones escolares a quienes tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.

Por último, sostuvo que puede ser positivo incorporar la posibilidad de que trabajadores soliciten la modificación transitoria de turnos o distribución de la jornada durante el periodo de vacaciones, de la forma en que se contempla en el nuevo artículo 76 bis.

Con todo, indicó que, si bien comparten la motivación, la herramienta propuesta en el proyecto de ley para conciliar la vida familiar, personal y laboral, no es la mejor solución, pues:

(i) Produce un desincentivo a la contratación de quienes tienen responsabilidades de cuidado.

(ii) Por el diseño del proyecto, se generan inequidades entre trabajadores y diferencias al interior de las empresas.

(iii) Se establece una herramienta única para resolver un problema que tiene especificidades y necesidades o soluciones distintas en cada caso.

(iv) No hay claridad del número de trabajadores que se verían beneficiados por el proyecto de ley, por lo que tampoco existe certeza de su impacto en empleabilidad y productividad.

(v) El teletrabajo no resuelve las necesidades de cuidado.

(vi)En algunos casos, existe una sobreposición de distintas políticas públicas que apuntan a resolver el mismo problema.

Ahondando en la situación de que se podría producir un desincentivo al empleo, el señor Hasbún informó que el cambio del trabajo presencial a modalidad a distancia o teletrabajo debe ser compatible con la capacidad organizativa y de administración de la empresa.

De igual modo, tal como señaló la OIT en su presentación en el Senado, debe hacerse resguardando la potestad del empleador de organizar el trabajo en sus diferentes modalidades, considerando las necesidades de la empresa o institución, para que esta se mantenga en funcionamiento o en servicio.

Por otro lado, las causales en virtud de las cuales el empleador puede no acceder a la solicitud del trabajador que se establecen en el proyecto de ley actual, son sumamente limitadas y restrictivas. Mientras la naturaleza de las funciones de los trabajadores sea susceptible de ser realizadas en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá ofrecer esta modalidad. Esta es la razón por la cual el proyecto no es compatible con la capacidad organizativa y de administración de la empresa.

El diseño actualmente planteado, desincentiva la contratación de quienes se encuentran en esta situación, lo anterior, podría afectar el empleo de quienes tengan responsabilidades de cuidado, que en su gran mayoría son mujeres.

Por su parte, la señora Valenzuela Simunovic, Asesora Legal de Políticas Públicas de SOFOFA, enunció y propuso las siguientes mejoras al proyecto de ley:

1. Volver a utilizar el lenguaje de “Derecho a solicitar”, tal como ocurre en legislaciones comparadas. También es más coherente con el espíritu y redacción del resto del articulado.

2. Incorporar un criterio de antigüedad como requisito para realizar la solicitud. Al respecto, propuso que sea de 26 semanas, al igual que en Inglaterra.

3. La solicitud deba realizarse en base a necesidades específicas.

4. Incorporar nuevas materias a pactar, de manera de que existan alternativas y se consagre una verdadera flexibilidad para mejorar la conciliación de la vida personal con la vida laboral.

5. La fórmula que permite que no se afecte la facultad de administración del empleador es considerar motivos razonables, objetivos y en consideración al negocio para que empleadores puedan no acceder las solicitudes, como aumento considerable de los costos, bajas en eficiencia o productividad, o empeoramiento de la calidad del servicio al cliente.

6. Obligación de que empleadores respondan fundadamente las solicitudes de los trabajadores, en base a criterios objetivos, incentivando los acuerdos y evitando discrecionalidad y subjetividad en la decisión.

7. Es fundamental que se avance en políticas públicas que resuelvan el problema de fondo de cuidado, como corresponsabilidad y sala cuna universal.

A continuación, las señoras María José Zúñiga Espinosa y Ana Caneo Campillay del Movimiento de Mujeres del Sector Público (MOMUSEP), se refirieron a la realidad del cuidado y los derechos; al rol predominante que recae en las mujeres y como esto afecta su tiempo libre y su capacidad para compartir con sus seres significativos. Asimismo, hicieron presente la falta de centros escolares públicos adecuados para los hijos e hijas del personal público.

De igual modo, informaron sobre las jornadas recomendadas para preescolares y adultos, y cómo esto afecta el tiempo que los niños pueden compartir con sus padres. Destacaron, a través del siguiente gráfico, que la jornada real de los niños supera la de los padres debido a los tiempos de traslado y otras responsabilidades.

A continuación, mencionaron que ocho de cada diez mujeres son sostenedoras del hogar, siendo muchas veces madres solas. Informaron sobre la falta de apoyo y recursos para estas mujeres, así como el impacto negativo en su salud mental. También, hicieron presente el fenómeno del cuidado precarizado y cómo esto afecta a vecinos y adultos mayores.

De igual modo, enunciaron los desafíos que enfrentan las madres, como los horarios ajustados y la falta de tiempo para participar en actividades escolares, además, de la constante presión y el juicio social hacia las madres que no llegan a tiempo o no pueden asistir a eventos escolares.

Enfatizaron, asimismo, que la realidad del cuidado y los derechos es precaria para muchas mujeres, por ende, en necesario visibilizar estas problemáticas y buscar soluciones que permitan una mejor conciliación entre el trabajo y el cuidado.

Sobre la evaluación del desempeño en el teletrabajo, señalaron que, durante la pandemia, muchos funcionarios públicos fueron evaluados en su capacidad para trabajar desde casa. Algunos lograron adaptarse exitosamente al teletrabajo, mientras que otros enfrentaron dificultades. Asimismo, comentaron que hubo varias validaciones y procesos prolongados de postulación.

En cuanto a las dificultades y anomalías, mencionaron respuestas anómalas por parte de los empleadores. Algunas personas tuvieron que exponer su vida personal y salir a buscar trabajo debido a situaciones injustas. Además, cuestionaron la relación entre las asociaciones de funcionarios y los temas personales relacionados con el cuidado familiar.

Para finalizar, dieron cuenta de una experiencia personal, en la cual relataron cómo le quitaron repentinamente el trabajo remoto sin previo aviso ni respeto, a pesar de estar autorizada para trabajar desde casa debido a problemas de salud. Comentaron que hay colegas que aún tienen teletrabajo, lo cual muestra la arbitrariedad en el sistema público.

En este marco, la señora Caneo expresó su descontento con la falta de empatía y apoyo por parte del empleador. Cuestionó, además, la falta de soporte por parte del gobierno en situaciones relacionadas con el rol de cuidados y las dificultades familiares, indicando que no se cumplió con las promesas de feminismo y sororidad.

Por último, la señora Meléndez, Directora de la Unidad de Estudios de la Defensoría de la Niñez, explicó sobre la importancia de permitir que las personas pasen más tiempo con su familia, especialmente en el caso de los padres que no quieren dejar su trabajo. Al respecto, hizo presente una cita de CEPAL que destaca los efectos positivos de esta etapa esencial en el desarrollo de los niños y adolescentes.

Destacó, asimismo, que los niños y adolescentes son sujetos de derecho, lo cual implica que tienen todos los derechos que corresponden a las personas en general. Además, por ser una etapa especial de desarrollo, tienen derechos específicos como el derecho a vivir en familia y al juego.

En este contexto, enunció que la falta de conciliación entre la vida familiar y el trabajo puede afectar otros derechos de los niños, niñas y adolescentes. Al respecto, citó al Comité de los Derechos del Niño en relación a que los niños mayores pueden tener que asumir obligaciones domésticas y de cuidado, especialmente las niñas, cuando los adultos tienen largas jornadas laborales, lo que puede afectar negativamente su derecho a la educación y al juego.

A continuación, remarcó algunos aspectos positivos del proyecto de ley, mencionando que es un avance que beneficie a la niñez y adolescencia desde un enfoque del ciclo vital. También, valoró que se haya ampliado para incluir a niños, niñas y adolescentes con discapacidad.

Con todo, planteó algunas dudas sobre el proyecto de ley. Al respecto, preguntó si se considerarán los distintos estatutos laborales del sector público y privado en los que trabajan los padres, madres o cuidadores. También, planteó la necesidad de adoptar medidas para evitar la perpetuación de estereotipos de género y feminización de las labores de cuidado.

Igualmente, mencionó algunos beneficios y riesgos del teletrabajo y la flexibilización laboral, destacando que esta modalidad puede disminuir el estrés laboral de los cuidadores, pero también puede generar desigualdad económica en el acceso a estas políticas.

A modo de desafíos adicionales que deben ser considerados en relación a niños, niñas y adolescentes con discapacidad y la feminización del trabajo, señaló que se debe resaltar la importancia de no perpetuar estereotipos de género en las labores de cuidado, además de evitar que la norma resultante con la aprobación del presente proyecto de ley sea fuente de discriminación, entre trabajadores y trabajadoras de diversos quintiles de ingreso y de aquellos del sector privado y del sector público.

Terminadas las exposiciones, el diputado señor Undurraga hizo presente que en el modelo propuesto por el proyecto de ley es que es el empleador quien debe fundamentar por qué no accede a solicitud, en cambio en el modelo propuesto por la SOFOFA se invierte la carga de la prueba, debiendo el trabajador fundamentar.

Los diputados señores Hirsch y Undurraga pidieron que el Ejecutivo se pronuncie respecto de la solicitud de incluir en la normativa, o en una futura, a los trabajadores del sector público, de modo que no se produzcan discriminaciones al respecto.

Asimismo, el diputado señor Hirsch solicitó mayor precisión en cuanto al cálculo de los potenciales beneficiarios de la ley, pues la SOFOFA rebatió la cantidad estimada de trabajadores que podrían verse beneficiados o afectados por las medidas propuestas.

El diputado señor Duran expresó su compromiso con este proyecto, dado que cree, con toda seguridad, que es un aporte en lo que tiene que ver con el desarrollo de la vida laboral, familiar y personal, como se ha expuesto.

La diputada señora Cicardini valoró que se haya podido avanzar en este proyecto de ley, iniciativa planteada al gobierno, pero que no estaban en ese minuto las condiciones. Asimismo, hizo un llamado al gobierno a poder evaluar la apertura con respecto a considerar el sector público, debido a que no se debe generar esa incertidumbre por un anhelo que viene durante tantos años que la pandemia, de facto, nos hizo entrar a la era digital y pudimos darnos cuenta que es posible compatibilizar el trabajo y también las labores de cuidado.

El diputado señor Ibáñez manifestó que no se debe discriminar a los niños cuyos padres trabajan en el sector público, por ende, propuso oficiar al Ministerio de Hacienda para que se evalúe la incorporación de los funcionarios de dicho sector.

De igual modo, se refirió a la importancia de avanzar hacia un modelo distinto que proteja los cuidados. Al respecto, mencionó el ejemplo histórico de luchar por las 8 horas laborales, en relación a la necesidad actual de dar saltos similares para proteger los cuidados.

El diputado señor Leal se refirió a la necesidad urgente de despachar el proyecto para beneficiar a las madres trabajadoras, porque muchas mamás tienen dificultades para conciliar su trabajo con el cuidado de sus hijos, lo cual afecta su capacidad laboral. Además, pidió que no se discrimine a niños cuyos padres trabajan en el sector público, pues dicha discriminación es arbitraria y sin justificación.

Para iniciar la votación en general y en particular del proyecto, la Comisión recibió, en su sesión de fecha 12 de diciembre del presente año, a la señora Jeannette Jara Román, Ministra del Trabajo y Previsión Social acompañada del señor Giorgio Boccardo Bosoni, Subsecretario del Trabajo y de don Francisco Neira Reyes, asesor legislativo de dicha Cartera de Estado; a la señora Antonia Orellana Guarello, Ministra de la Mujer y la Equidad de Género y a doña Javiera Martinez Fariña, Directora de Presupuestos.

Previo a la votación en general, las y los diputados de la Comisión efectuaron los siguientes comentarios en relación al proyecto.

El diputado señor Undurraga junto con hacer presente la transversalidad de la iniciativa en el sentido de que están todos contestes en sus contenidos, se refirió a las aprehensiones formuladas por la SOFOFA en la sesión de ayer, pues plantearon que les gustaría que los empleadores aprobaran esta u otra forma alternativa de jornada laboral o de ejercer el trabajo, dado que tendrían el derecho al rechazo y a proponer alternativas en la medida que haya fundamento para ello. Al respecto, sostuvo que lo planteado por el proyecto es el correcto porque pone esto como un derecho, que es lo que se requiere. De igual modo, pidió que el Ejecutivo se pronuncie acerca de la posibilidad de que se otorguen derechos en los términos que están establecidos en el proyecto, a los trabajadores y trabajadoras del sector público, del sector público central, sector municipal y cada uno de los distintos estatutos del sector público.

La diputada señora González señaló que este es un proyecto de largo trabajo y que cuenta con una alta expectativa por las mujeres, madres y trabajadoras que han luchado por esta aspiración. Asimismo, explicó que esta iniciativa es útil para que el mundo del trabajo pueda generar un clima o un ambiente laboral virtuoso para que las familias también se puedan sostener, aunando, así, el desarrollo laboral de las madres con la productividad de nuestro país.

El diputado señor Sauerbaum se refirió a la situación de incluir a trabajadores públicos en ley de reajuste que actualmente se discute. Al respecto, propuso que el derecho que les otorgue a los trabajadores del sector público, ya sea en la ley de reajuste o en otra ley que se presente de manera próxima, sean los mismos a los establecidos en proyecto de ley en estudio, y que la decisión de otorgar o no teletrabajo no dependa del jefe de servicio, tal como sucede el día de hoy.

El diputado señor Hirsch manifestó que pocas veces se logra conciliar estos tres aspectos de la vida: lo familiar, lo laboral y lo personal, dado que estos, normalmente chocan entre sí. Las personas, sobre todo las mujeres - madres, sacrifican la vida personal y la vida familiar, para poder cumplir con las tareas de la vida laboral, por consiguiente, es tremendamente relevante este proyecto. Además, la iniciativa contribuye a cambiar las condiciones de vida de muchas mujeres y sobre todo de los niños, niñas y adolescentes, que son los verdaderos beneficiarios de este proyecto, pues se armoniza la vida familiar con lo laboral, protegiendo, al mismo tiempo, la maternidad y la paternidad.

El diputado señor Leal hizo presente que este es un proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo, por ende, no busca beneficiar directamente a la niñez, sino que a los trabajadores. En este marco, pidió que el gobierno considere a los trabajadores que se desempeñan en el sector público, para así también favorecerlos a ellos e indirectamente a los niños y a las personas que requieran de cuidados.

El diputado señor Giordano informó que, junto con otros parlamentarios, han trabajado en iniciativas que dicen relación con cuidados y trabajo, vida familiar, teletrabajo y teletrabajo decente, pues estas son cuestiones que requieren de transformaciones de cómo se conciben las relaciones laborales y la sociedad. Muchas veces, continuó, primero van las leyes y después se producen los cambios sociales para que se pueda contar con relaciones laborales equitativas, con condiciones de trabajo decentes, y también con criterios de corresponsabilidad. Por último, solicitó que en la tramitación del reajuste al sector público se recoja lo planteado por todos en esta instancia, pues si se avanza en la creación de nuevos derechos para el sector privado no debiese haber justificación para que los funcionarios y funcionarias del sector público no tengan el mismo derecho.

La diputada señora Ossandon recalcó el trabajo realizado en conjunto, tanto por la oposición, gobierno y diversas organizaciones, para que el proyecto salga viable desde el Senado. Sin el trabajo de la oposición, el proyecto original no habría sido aprobado por la Sala en su primer trámite constitucional. De igual modo, expresó que, si está pensando en las mujeres, y en la conciliación laboral y familiar, un niño no se debería ver perjudicado por la naturaleza del trabajo de sus padres, por ende, informó que presentó una indicación con el fin de incorporar a los funcionarios públicos y municipales, que también son padres, madres con hijos, que necesitan el mismo beneficio establecido a través de esta modalidad.

El diputado señor Ibáñez expuso sobre las fracturas sociales y de genero que reflejó la pandemia, pues, esta situación genero un retroceso a las mujeres de 10 años en su inserción laboral que se había logrado en Chile, junto a una crisis de cuidado que fue explosiva. Al respecto, valoró que desde el gobierno se avance hacía un Sistema Nacional de Cuidado junto a este proyecto de ley, que significa un progreso ante la problemática planteada. No obstante lo anterior, señaló que las personas que trabajan en el sector público o en el sector privado no tienen genética diferente, son humanos igual que todos, por lo tanto, en función del principio de la igualdad y la laboralización de la función pública, debiese aplicarse esto también a dicho sector.

El diputado señor Labbé destacó la importancia del proyecto de teletrabajo, dado que este es necesario tanto para hombres y mujeres, por igual. Asimismo, manifestó que es menester tomar acciones urgentes para garantizar igualdad en el acceso al teletrabajo, sin importar en donde trabajen los padres o cuidadores, ya sea en el sector público o privado, por lo anterior, si el gobierno se declara feminista, tiene la opción de reivindicarse con las mujeres y con todo aquel empleado público para que pueda tener el mismo beneficio en todos los sentidos, sobre todo en este proyecto, que lo que busca es fortalecer a la familia y fortalecer el trabajo.

El diputado señor Duran hizo presente que el teletrabajo originalmente era visto como algo ajeno de otras sociedades, de países de Norteamérica o Europa, sin embargo, con la pandemia, hoy es visto como una necesidad, por, sobre todo, la protección de la niñez, porque el niño que se está formando y creciendo, requiere del auxilio de los padres y en particular de la madre, y actualmente las madres trabajadoras no tienen posibilidad de hacerlo. Sin embargo, apuntó que todos los niños merecen la misma atención y los mismos derechos, tanto, así como no hay trabajadores ni trabajadoras de primera o segunda categoría por estar en el sector público, por ende, pidió no apartar a las trabajadoras del sector público y del sector municipal de los derechos que establece esta normativa.

La diputada señora Musante sostuvo que con este proyecto se da un paso importante, sobre todo en lo relacionado con establecer una política de cuidados en nuestro país. Con todo, comentó que existe deuda para con el sector público, por ende, es de toda justicia que se incorpore a dicho sector en la normativa o que exista un compromiso para saldar esta deuda, dado que no debe efectuarse una discriminación entre una familia u otra, entre un niño u otro, o entre un trabajador u otro.

La diputada señora Tello hizo mención a lo positivo del proyecto, sobre todo por lo que significa contar con derechos para los trabajadores y trabajadoras que impliquen poder conciliar aspectos que muchas veces hoy con la legislación actual es prácticamente imposible. De la mano de lo anterior, pidió que se incorpore a los trabajadores y trabajadoras del sector público.

La diputada señora Cicardini valoró el esfuerzo hecho por el gobierno en orden a que se discuta el proyecto que es un anhelo postergado por años, y que sirve para trabajar en cambiar la cultura machista que existe en el país y aumentar la corresponsabilidad parental. En cuanto a la situación del sector público, manifestó que, para no dilatar la tramitación del proyecto, espera que existan las voluntades políticas y la disposición por parte del Ejecutivo para poder cumplir la demanda del sector público y que nadie se sienta excluido, lo anterior, a través de una indicación en la ley de reajuste al sector público, pero que la decisión de otorgar teletrabajo no dependa del arbitrio del jefe de servicio, sino que se establezcan criterios uniformes para este fin. Asimismo, planteó que, en consideración al problema de ausentismo laboral en el sector público, es necesario ampliar el universo de beneficiarios del teletrabajo.

La señora Martinez Fariña, Directora de Presupuestos, se refirió al trabajo remoto para el sector público. Al respecto, explicó que durante el período de la pandemia se tuvo una eximición de control horario que permitía realizar lo que se podría entender como teletrabajo para los servicios públicos, pero que no era un teletrabajo propiamente tal, porque no tenía ni las condiciones habilitantes, las condiciones laborales, ni el seguimiento para poder decir que eso era propiamente un teletrabajo.

En este contexto, comentó que el Ejecutivo ingresó en la ley de reajuste del año pasado, dos artículos con los cuales servicios del sector público podrían optar al teletrabajo. Además, una vez culminada la alerta sanitaria, en agosto recién pasado, estos artículos, que permiten el teletrabajo según ciertas condiciones, cobraron más importancia.

En razón de lo anterior, manifestó que la conversación acerca del trabajo remoto para el sector público se debe dar en el trámite de la ley de reajuste como también en las distintas mesas de trabajo que se llevan a cabo con el sector público.

La señora Jara Román, Ministra del Trabajo y Previsión Social, hizo presente que los contenidos del proyecto de ley son muy buenos, y costó harto llega a ellos, pues, que hoy exista unanimidad, en base a los recientes comentarios esgrimidos, se debió a una construcción que no se generó de manera instantánea, sino que fue fruto de la gestión de las organizaciones, por la gestión particular que se hizo desde la Subsecretaría del Trabajo con las mesas de trabajo y por las iniciativas de los parlamentarios y que fueron ampliando la mirada.

Asimismo, destacó que la legislación que se genera será una contribución para que más mujeres se puedan mantener dentro del mercado laboral, sobre todo cuando las mujeres van ejerciendo distintos tipos de liderazgo, en jefaturas intermedias, jefaturas superiores, o en otras.

Por último, respecto a lo planteado por la diputada señora Cicardini, señaló que le parece muy interesante que ese criterio de priorización pueda estar presente en términos de lo que se va a discutir en la ley del reajuste del sector público, dado que, si bien el teletrabajo es una modalidad de trabajo, constituye parte de una realidad que en Chile no podemos obviar ni podemos cerrar los ojos.

La señora Orellana Guarello, Ministra de la Mujer y Equidad de Género, sostuvo que buena parte de las desigualdades que viven las mujeres están relacionadas a las faltas de acceso al mercado laboral formal, en el que Chile, lamentablemente, pese a tener índices de desarrollo humano, mucho mayor a otros índices, en otros países de la región, sigue estando al debe.

En este marco, destacó que, al igual con lo realizado en el proyecto de las 40 horas, como también en otras leyes, en general se establecen disposiciones familiares, pues bajo este gobierno se busca enfatizar en la corresponsabilidad. Además, siendo cierto que la normativa va a beneficiar mucho a las mujeres, su foco estará en las personas que deben ser cuidadas.

Para finalizar, manifestó que con esta legislación se inicia un camino de proyección que permitirá seguir profundizando tanto en la conciliación como en la dimensión de incorporar el cuidado en todas las esferas de la vida y también de seguir profundizando la corresponsabilidad para que así, por fin, Chile tenga el índice de inserción laboral femenina que se merece de acuerdo a su nivel de ingreso y desarrollo humano.

-- Sometido a votación en general el proyecto, fue aprobado por 13 votos a favor, ninguno en contra y ninguna abstención.

(Votaron a favor las diputadas señoras Cicardini, doña Daniella; Musante doña Camila, (en reemplazo del diputado señor Ulloa); Ossandon, doña Ximena y Tello, doña Carolina, (en reemplazo del diputado señor Cuello), y los diputados señores Duran, don Eduardo; Giordano, don Andrés; Hirsch, don Tomás; Ibáñez, don Diego; Labbé, don Cristián; Leal, don Henry; Santana, don Juan (Presidente); Sauerbaum, don Frank y Undurraga, don Alberto.)

VI.- DISCUSIÓN PARTICULAR

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, promulgado en 2002 y publicado en 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase, en el artículo 67, el siguiente inciso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

2) Agrégase el siguiente artículo 76 bis:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

3) Incorpórase, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

“Del derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”

4) Agréganse, a continuación, los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1.- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas, de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2.- Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4.- El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho, y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

5) Reemplázase la denominación del Título II del Libro II “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar”, por la siguiente:

“De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”

6) En el artículo 194:

a) Agréganse los siguientes incisos primero y segundo, nuevos, pasando el actual inciso primero a ser inciso tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744.”.

b) Reemplázase en el inciso primero, que ha pasado a ser inciso tercero, la frase inicial: “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar”, por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

7) Agrégase, en el artículo 376, el siguiente inciso final:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

- La diputada señora Ossandon, y los diputados señores Duran, Labbé, Leal y Sauerbaum, presentaron la siguiente indicación para incorporar los siguientes artículos 2° y 3° nuevos, pasando el actual artículo único a ser 1°:

“Artículo 2°.- Introdúcese en la ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley N° 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, el siguiente artículo 92 bis nuevo:

“Artículo 92 bis.- Serán aplicables al personal de los Ministerios, Delegaciones Presidenciales y de los servicios públicos centralizados y descentralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa, en cuanto fueren compatibles, las normas dispuestas en los artículos 152 quater O bis y 152 quater O ter del Código del Trabajo.

De cualquier forma, el jefe superior del servicio podrá negarse a la solicitud, por resolución fundada, si de acceder a la misma se pudiera entorpecer o afectar de cualquier manera el buen funcionamiento del servicio, o si la medida irrogare gastos para éste.

Lo dispuesto en este artículo resultará aplicable incluso respecto de quienes fueren contratados sobre la base de honorarios.”.

Artículo 3°.- Introdúcese en la ley N° 18.883, que aprueba el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, el siguiente artículo 91 bis nuevo:

“Artículo 91 bis.- Serán aplicables al personal de las municipalidades, en cuanto fueren compatibles, las normas dispuestas en los artículos 152 quater O bis y 152 quater O ter del Código del Trabajo.

De cualquier forma, el Alcalde podrá negarse a la solicitud, por resolución fundada, si de acceder a la misma se pudiera entorpecer o afectar de cualquier manera el buen funcionamiento del municipio, o si la medida irrogare gastos para éste.

Lo dispuesto en este artículo resultará aplicable incluso respecto de quienes fueren contratados sobre la base de honorarios o se desempeñaren a contrata.”.

Al respecto, la diputada señora Ossandon, comunicó que el motivo de la indicación es hacer extensivo lo establecido en este proyecto para los trabajadores del sector público. Su redacción está planteada de manera tal que no haría inadmisible su tramitación, pues en ella se señala que el jefe superior de servicio, podrá negarse a la solicitud por resolución fundada si de acceder a la misma se pudiera entorpecer o afectar de cualquier manera el buen funcionamiento del servicio, o si la medida irrogare gastos para este, por consiguiente, la indicación no incide en la administración financiera o presupuestaria del Estado.

El señor Santana (Presidente) declaró la indicación como inadmisible en virtud del artículo 24 de la Ley Orgánica Constitucional del Congreso Nacional, dado que esta norma establece que todas las indicaciones deben ir acompañadas con un informe que indique su estimación de gasto. La indicación, en este caso, no tiene estimación de gasto, sino que utiliza una frase potencial que dice que en el caso que tuviera gasto, podrá negarse el servicio.

Por su parte, el artículo 152, quáter L del Código del Trabajo, obliga al empleador a proporcionar los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia e incluye elementos de protección personal que tiene que proporcionarle al trabajador, lo que genera gastos, por ende, dichos gastos deben haber sido estimados en esta indicación.

Luego de un breve debate, se reclamó su admisibilidad por parte del diputado señor Sauerbaum. Sometida a votación su admisibilidad, la indicación fue declarada inadmisible 6 votos a favor y 7 en contra.

A continuación, la Comisión acordó someter a votación la totalidad del articulado, dada la pertinencia y transversalidad de sus contenidos.

-- Sometido a votación la totalidad del articulado, fue aprobado por 13 votos a favor, ninguno en contra y ninguna abstención.

(Votaron a favor las diputadas señoras Cicardini, doña Daniella; Musante doña Camila, (en reemplazo del diputado señor Ulloa); Ossandon, doña Ximena y Tello, doña Carolina, (en reemplazo del diputado señor Cuello), y los diputados señores Duran, don Eduardo; Giordano, don Andrés; Hirsch, don Tomás; Ibáñez, don Diego; Labbé, don Cristián; Leal, don Henry; Santana, don Juan (Presidente); Sauerbaum, don Frank y Undurraga, don Alberto.)

VII.- ARTÍCULOS DEL PROYECTO QUE EL SENADO CALIFICÓ COMO NORMAS DE CARÁCTER ORGÁNICO CONSTITUCIONAL O DE QUÓRUM CALIFICADO.

A juicio del H. Senado, no existen en el proyecto normas que revistan el carácter de orgánicas constitucionales o que deban ser aprobadas por quórum calificado, criterio que la Comisión compartió.

VIII.- ARTÍCULOS DEL PROYECTO DESPACHADO POR LA COMISIÓN QUE DEBEN SER CONOCIDOS POR LA COMISIÓN DE HACIENDA.

A juicio de la Comisión, su artículo único y los transitorios aprobados no requieren ser conocidos por la Comisión de Hacienda por no incidir en materias presupuestarias o financieras del Estado.

IX.- ARTÍCULOS E INDICACIONES RECHAZADAS O DECLARADAS INADMISIBLES POR LA COMISIÓN.

-- La diputada señora Ossandon, y los diputados señores Duran, Labbé, Leal y Sauerbaum, presentaron la siguiente indicación para incorporar los siguientes artículos 2° y 3° nuevos, pasando el actual artículo único a ser 1°:

“Artículo 2°.- Introdúcese en la ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley N° 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, el siguiente artículo 92 bis nuevo:

“Artículo 92 bis.- Serán aplicables al personal de los Ministerios, Delegaciones Presidenciales y de los servicios públicos centralizados y descentralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa, en cuanto fueren compatibles, las normas dispuestas en los artículos 152 quater O bis y 152 quater O ter del Código del Trabajo.

De cualquier forma, el jefe superior del servicio podrá negarse a la solicitud, por resolución fundada, si de acceder a la misma se pudiera entorpecer o afectar de cualquier manera el buen funcionamiento del servicio, o si la medida irrogare gastos para éste.

Lo dispuesto en este artículo resultará aplicable incluso respecto de quienes fueren contratados sobre la base de honorarios.”.

Artículo 3°.- Introdúcese en la ley N° 18.883, que aprueba el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, el siguiente artículo 91 bis nuevo:

“Artículo 91 bis.- Serán aplicables al personal de las municipalidades, en cuanto fueren compatibles, las normas dispuestas en los artículos 152 quater O bis y 152 quater O ter del Código del Trabajo.

De cualquier forma, el Alcalde podrá negarse a la solicitud, por resolución fundada, si de acceder a la misma se pudiera entorpecer o afectar de cualquier manera el buen funcionamiento del municipio, o si la medida irrogare gastos para éste.

Lo dispuesto en este artículo resultará aplicable incluso respecto de quienes fueren contratados sobre la base de honorarios o se desempeñaren a contrata.”.

-- Fue declarada inadmisible por la Comisión.

X.- ADICIONES Y ENMIENDAS INTRODUCIDAS POR LA COMISION.

La Comisión no introdujo enmiendas al texto del proyecto aprobado por el H. Senado.

XI.- TEXTO DEL PROYECTO APROBADO POR LA COMISION.

Como consecuencia de todo lo expuesto y por las consideraciones que dará a conocer oportunamente el señor diputado informante, la Comisión de Trabajo y Seguridad Social recomienda la aprobación del siguiente:

PROYECTO DE LEY:

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, promulgado en 2002 y publicado en 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase, en el artículo 67, el siguiente inciso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

2) Agrégase el siguiente artículo 76 bis:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

3) Incorpórase, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

“Del derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”

4) Agréganse, a continuación, los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1.- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas, de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2.- Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4.- El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho, y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

5) Reemplázase la denominación del Título II del Libro II “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar”, por la siguiente:

“De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”

6) En el artículo 194:

a) Agréganse los siguientes incisos primero y segundo, nuevos, pasando el actual inciso primero a ser inciso tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744.”.

b) Reemplázase en el inciso primero, que ha pasado a ser inciso tercero, la frase inicial: “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar”, por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

7) Agrégase, en el artículo 376, el siguiente inciso final:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

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SE DESIGNÓ COMO INFORMANTE AL DIPUTADO SEÑOR DURAN, DON EDUARDO.

SALA DE LA COMISIÓN, a 12 de diciembre de 2023.

Acordado en sesiones de fechas 22 y 29 de noviembre, y 11 y 12 de diciembre de 2023, bajo la Presidencia del diputado señor Santana, don Juan, y con asistencia de las diputadas señoras Cicardini, doña Daniella, y Ossandon, doña Ximena, y de los diputados señores Cuello, don Luis; Duran, don Eduardo; Giordano, don Andrés; Hirsch, don Tomás; Ibáñez, don Diego; Labbé, don Cristián; Leal, don Henry; Sauerbaum, don Frank; Ulloa, don Héctor, y Undurraga, don Alberto.

Asistieron, asimismo, las diputadas señoras González, doña Marta; Musante doña Camila, (en reemplazo del diputado señor Ulloa, don Héctor), y Tello, doña Carolina, (en reemplazo del diputado señor Cuello, don Luis).

Pedro N. Muga Ramírez

Abogado, Secretario de la Comisión

PROYECTO DE LEY, INICIADO EN MENSAJE Y MOCIONES, REFUNDIDOS, QUE MODIFICA EL TÍTULO II DEL LIBRO II DEL CÓDIGO DEL TRABAJO “DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR” Y REGULA UN RÉGIMEN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO EN LAS CONDICIONES QUE INDICA. SEGUNDO TRÁMITE CONSTITUCIONAL. Informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social. Boletines N°s 15106-13, 15702-13, 15809-13, 15972-13 y 16092-13.

Intervinieron los siguientes señores y señoras: Eduardo Durán (informante de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social), José Carlos Meza (punto de Reglamento), Ximena Ossandón, Carolina Tello, Érika Olivera y Daniella Cicardini.

Aprobado.

Despachado el proyecto a ley

VALPARAÍSO, 20 de diciembre de 2023

Oficio N° 19.097

A S.E. EL PRESIDENTE DEL H. SENADO

La Cámara de Diputados, en sesión de esta fecha, aprobó, en los mismos términos en que lo hiciera ese H. Senado, el proyecto de ley que modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica, correspondiente a los boletines Nos 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, refundidos.

Lo que tengo a honra decir a V.E., en respuesta a vuestro oficio Nº 548/SEC/23, de 14 de noviembre de 2023.

Devuelvo los antecedentes respectivos.

Dios guarde a V.E.

RICARDO CIFUENTES LILLO

Presidente de la Cámara de Diputados

MIGUEL LANDEROS PERKI?

Secretario General de la Cámara de Diputados

Valparaíso, 20 de diciembre de 2023.

Nº 587/SEC/23

A Su Excelencia el Presidente de la República

Tengo a honra comunicar a Vuestra Excelencia que el Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente

PROYECTO DE LEY:

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, promulgado en 2002 y publicado en 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase, en el artículo 67, el siguiente inciso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

2) Agrégase el siguiente artículo 76 bis:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

3) Incorpórase, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

“Del derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”

4) Agréganse, a continuación, los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1.- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas, de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2.- Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4.- El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho, y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

5) Reemplázase la denominación del Título II del Libro II “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar”, por la siguiente:

“De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”

6) En el artículo 194:

a) Agréganse los siguientes incisos primero y segundo, nuevos, pasando el actual inciso primero a ser inciso tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.- El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744.”.

b) Reemplázase en el inciso primero, que ha pasado a ser inciso tercero, la frase inicial: “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar”, por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

7) Agrégase, en el artículo 376, el siguiente inciso final:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

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Hago presente a Vuestra Excelencia que esta iniciativa de ley tuvo su origen en Mensaje de Su Excelencia el Presidente de la República; en Moción de los Honorables Senadores señoras Paulina Núñez Urrutia, Loreto Carvajal Ambiado y Yasna Provoste Campillay y señor David Sandoval Plaza; en Moción de la Honorable Senadora señora Fabiola Campillai Rojas; en Moción de los Honorables Senadores señor Gastón Saavedra Chandía, señoras Loreto Carvajal Ambiado y Paulina Núñez Urrutia y señor Iván Moreira Barros, y del exsenador señor Álvaro Elizalde Soto, y en Moción del Honorable Senador señor Karim Bianchi Retamales.

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Dios guarde a Su Excelencia.

JUAN ANTONIO COLOMA CORREA

Presidente del Senado

RAÚL GUZMÁN URIBE

Secretario General del Senado